Как пройти телефонное собеседование. Собеседование по телефону. Что спрашивать и как отвечать

Не все нужные профессии одинаково популярны в обществе, особенно у молодежи. Среди массовых профессий много таких, которые требуют от работника среднего уровня квалификации - кассир, продавец-консультант, оператор call-центра, работники социальных служб и т. п. Как же привлечь людей на непрестижную работу?

Проблема в том, что работодатели заинтересованы удерживать на этих позициях ответственных сотрудников, но не могут предложить им высокой зарплаты или особо творческих заданий. С точки зрения работников такие вакансии можно отнести к непопулярным. А с точки зрения рекрутера - к сложным, ведь отбирать приходится только тех кандидатов, которые соответствуют:

• профилю должности;
• определенным корпоративным требованиям.

В компании Global Bilgi я работаю уже более четырех лет. Коллектив рос и развивался у меня на глазах. Три года назад, когда я занималась подбором персонала, все было намного проще: конкурентов было меньше, проекты были довольно простые, к нам приходили трудолюбивые и активные соискатели. За последний год проекты стали более сложными и технологичными, а отбор - втрое жестче, хотя поток кандидатов почти не вырос. Зато увеличилось количество конкурентов, а у кандидатов на рынке труда сложилось мнение, что хуже и сложнее работы, чем оператором, ничего нет.

Компании пришлось изменить HR-стратегию:

• больше усилий стали прилагать для удержания и развития сотрудников;
• чтобы привлечь новых кандидатов, постепенно стали формировать бренд работодателя;
• пересмотрели асссессмент-центр - сделали его более практичным и понятным для соискателей.

Усилия стали приносить плоды: доля людей, приходящих на вводное обучение (от числа приглашенных), немного выросла. Когда оказалось, что этого недостаточно, пришлось пересмотреть другие этапы рекрутинга…

Вот тут-то мы и добрались до телефонного интервью. Вообще-то наши рекрутеры всегда проводили его хорошо, жестко следуя скрипту: «вопрос - ответ; вопрос - ответ…» Но что-то было не так.

Проанализировав проблему, пришли к выводу: мы позиционируем себя как аутсорсинговый call-центр, который умеет продавать, для наших операторов «умение продавать» - основная компетенция. А вот наши рекрутеры - рисчеры (researchers) продавать не умеют, и даже не пытаются!

Выявив проблему, мы стали искать возможности для ее решения. Как раньше проходило телефонное интервью с кандидатами? Мы тратили на звонок пять-десять минут - задавали стандартные вопросы, не всегда задумываясь о том, что от этих вопросов во многом зависит решение человека: выберет ли он нашу компанию среди идентичных предложений?

Телефонное интервью - инструмент довольно эффективный и, несмотря на простоту, очень полезный на начальном этапе отбора подходящих кандидатов. Личное общение помогает выяснить недостающую информацию, или, наоборот, сообщить то, что мы не готовы публиковать в объявлении о вакансии.

В целом, интервью стоит рассматривать как двунаправленный инструмент, ведь его можно применять для:

1. Первичного отбора откликнувшихся на вакансию кандидатов. Под отбором в данном случае имеется в виду отсечение заведомо неподходящих соискателей - по параметрам, которые очевидно не соответствуют профилю вакансии. Например, критерии «общая грамотность» и «отсутствие дефектов речи» являются определяющими для позиции «оператор», но они не поддаются дистанционному исследованию (по резюме или анкете).
2. Привлечения «пассивных» кандидатов - не проявивших интереса к вакансии (исходящие звонки по резюме).

Говоря о непопулярной вакансии, мы заранее знаем, каким будет мотивационный профиль большинства кандидатов - критерии выбора места работы и их приоритеты предсказуемы. Порядок (по важности мотивов будет примерно таким:

1) оплата труда;
2) график работы;
3) расположение офиса;
4) тип трудоустройства.

Есть и другие, конечно, но в большинстве случаев решение принимается на основании именно этой информации.

Разумеется, если в течение дня кандидат получает пять звонков с идентичными предложениями от разных работодателей, он начинает обращать внимание еще и на отзывы о компании в открытых источниках, вспоминает разговор с ресчером. Вот тут и срабатывает дополнительный фактор - «отношение к человеку в процессе беседы». Это становится важным, ведь «при прочих равных» именно первый телефонный звонок демонстрирует кандидату корпоративную культуру компании, ее ценности и стандарты. Да, уважительное отношение и приятную атмосферу очень просто продемонстрировать в офисе, предоставив человеку возможность хотя бы пять минут понаблюдать за сотрудниками или задать им вопросы… Но вот придет ли он в офис, как раз и зависит от звонка.

Хорошо проведенное телефонное интервью оказывает влияние на ряд факторов (таблица ).

Важные моменты проведения телефонного интервью

Что же нужно сделать, чтобы качественно провести интервью?

А . Узнайте имя собеседника и не забудьте несколько раз повторить его на протяжении разговора. Это продемонстрирует ваше уважение и поможет расположить его к откровенности, ведь личное обращение приятно каждому ☺.

Б . Начните с простого. Очень важно сосредоточиться во время звонка, а лучше - за полминуты до него. Давно проверено и доказано: именно фраза приветствия, а точнее, ее интонация и содержание напрямую определяют стиль предстоящего диалога и его результаты.

В . Кандидат должен почувствовать, что рекрутер рад его звонку.

Г . Мы звоним не просто предложить вакансию или ответить на вопросы кандидата (если звонок входящий), - мы стараемся ее «продать».

Д . Отдельно хотелось бы отметить необходимость разработки правильной структуры разговора для первого звонка кандидату. Это очень важно! Даже самые хорошие «продажники» всегда держат перед глазами скрипт (типовой сценарий разговора, пошаговая запись всех его этапов, включая список примерных вопросов и ответы на часто встречающиеся вопросы). А еще они имеют в запасе пару важных фраз, на которые всегда следует обращать особое внимание. Толковые «подсказки» помогают продавцу чувствовать себя уверенно, говорить последовательно, содержательно и лаконично.

Вот типовая структура сценария :

1. Приветствие и установление контакта . Приветствие должно быть лаконичным. Говорить нужно разборчиво и неторопливо, ведь нам важно, чтобы кандидат правильно понял, кто ему звонит и зачем. Также очень важно на этапе приветствия уточнить, есть ли у человека возможность уделить внимание полноценному обсуждению вакансии, поскольку мы отнимаем у него личное время.

Примерная схема разговора:

Добрый день, (имя кандидата)! Меня зовут _____, я специалист по управлению персоналом компании _______. Хочу предложить вам работу в нашей компании. Вам удобно сейчас говорить?

2. Выявление потребности . Можно, конечно, обойтись и без этого пункта, сразу сообщив кандидату все преимущества вакансии. Но как часто бывает: то, что хорошо для одного, не подходит для другого. Поэтому если вы начнете с нескольких простых вопросов, то сможете представить вашу вакансию в наиболее привлекательном для конкретного соискателя виде. Например:

• «Какие вакансии Вы готовы рассматривать?»
• «На что в первую очередь обращаете внимание при выборе работы?»
• «Как будете делать выбор?»
• «Слышали ли ранее о нашей компании?»

Кроме того, на этом этапе рекрутер может принять решение прекратить разговор - если потребности и интересы соискателя полностью расходятся с предложением компании.

3. Презентация условий работы и должностных обязанностей . Сообщить преимущества и задачи, которые придется решать на этой должности, будет намного проще, зная, что важно именно для этого человека. Например:

«Global Bilgi - это международная компания, занимающая лидирующие позиции среди мировых контактных центров. Мы работаем с такими компаниями, как _________________________.

Сейчас у нас открыта вакансия ________. Эта вакансия полностью соответствует вашим пожеланиям по ________ (перечисляем то, что выяснили в начале разговора).

Обязанность всего одна: помогать клиенту в решении проблем. Большая часть вашего времени будут занимать:

• консультации по телефону;
• поиск ответов на сайте компании;
• фиксирование обращений;
• составление заявок на подключение/диагностику.

Чаще всего клиенты обращаются в контакт-центр, когда им требуется:

• помощь в выборе услуг/тарифов;
• техническая консультация по настройке интернета;
• рассмотрение жалоб и спорных ситуаций».

Важно также сказать о том:

• где находится офис;
• какие условия трудоустройства предлагаются;
• что компания проводит вводное обучение.

4. Обсуждение . К этому этапу нужно переходить еще в процессе презентации условий. Важно выяснить у кандидата его зарплатные ожидания, насколько удобно для него расположение офиса и т. д., а также дать ему гарантии, что вводное обучение будет проводиться. Задача рекрутера здесь - настолько заинтересовать кандидата, чтобы ему захотелось прийти и увидеть все своими глазами. Обычно мы говорим в завершение:

Я рассказала и спросила обо всем, что было важно для меня, теперь - ваша очередь.

Если потребности соискателя не выявлены в самом начале разговора или определены не полностью, то обсуждение может перерасти в борьбу с возражениями. В таком случае надо вернуться к этапу выявления потребностей - выяснить:

• что именно для кандидата важно в работе;
• чего ему хотелось бы избежать.

5. Завершение . К концу разговора рекрутер должен дать себе ответ: готов ли он пригласить этого кандидата на собеседование?

Важно сразу же сообщить кандидату о принятом решении и его причинах. Худший вариант - «в лоб» сказать человеку, что он не подходит и чем именно он плох. Лучше всего сообщать неприятные сведения, используя метод «бутерброда»: «завернуть» отказ в позитив - не только объективно проанализировать, почему выявленные недостатки несовместимы с должностью, но и подчеркнуть достоинства кандидата.

Например:

«Вы продемонстрировали хорошие коммуникативные навыки и понимание интернет-технологий. Это очень важно для данной позиции. При этом для нас важна еще и грамотная русская речь, а вы используете много украинизмов».

Если принято положительное решение, рекрутер должен:

• рассказать кандидату, как добраться к офису, подсказать, как его проще найти;
• дать контактный телефон и предложить позвонить, если появятся дополнительные вопросы;
• напомнить свое имя.

Благодаря хорошему отношению к кандидатам на всех этапах отбора в компанию придут уже лояльные к ней сотрудники, а те, кто по каким-то причинам не подошел, посоветуют заинтересованных соискателей. В нашей практике был случай: пригласили троих человек, а пришли семеро. Иногда самым достойным кандидатам мы так и говорим: «Ваши навыки и знания будут очень полезны на этой должности. А если у вас есть друзья с таким же уровнем подготовки, то приходите вместе». Это срабатывает очень хорошо - как правило, кандидаты выбирают толковых друзей, поэтому большинство успешно проходят собеседование. В худшем случае пройдет только один кандидат, но это будет сильнейший!

Основные ошибки. Рекрутер тоже может сделать ошибку, из-за которой упустит достойного кандидата. А из-за некоторых промахов вся компания может потерять доверие рынка труда. Какие же ошибки совершают чаще всего? Рекрутер:

• Переписывается по почте во время разговора с кандидатом. Но, отвлекаясь, он может пропустить важные моменты, а кандидат придет к выводу, что он не интересен собеседнику.
• Не записывает/не запоминает ответы. В результате он переспрашивает одну и ту же информацию, производя впечатление невнимательного и безразличного слушателя (и не сможет при личной встрече добавить «вы говорили, что…»).
• Не задает вопросы по ключевым моментам должности, поэтому приглашает тех, кто явно не соответствует требованиям. В итоге компания не приобретет сотрудника, а кандидат останется недоволен, потому что зря потратил время и деньги на дорогу.

Например: уже на интервью претендент узнает, что в компании «плавающий» рабочий график, причем приоритет отдается утренним сменам, а для него важна возможность работать в вечерне часы (сам он по телефону не сказал, а мы забыли спросить). Человек возмущен, а самое главное - готов рассказать о своих негативных эмоциях «всему свету».

• Пренебрежительно относится к тем, кто не подходит или «недостоин». Это прямая угроза для бренда работодателя! По себе все знают, что негатив запоминается лучше. Если в интервью нет ничего необычного, то, кандидат о нем и не вспомнит… Но вот если ему не понравился тон или слова рекрутера, то, поверьте, молчать он не будет! Об обиде узнают все друзья, родственники, соседи и просто случайные люди. Конечно, насколько бурной будет реакция во многом зависит от темперамента и общительности собеседника, но лучше все-таки расставаться с людьми «по-хорошему».

Если в компании последовательно выстраивается HR-бренд, поддерживается позитивная корпоративная культура, да и в целом о сотрудниках заботятся, то рекрутинг тоже должен быть профессиональным и позитивным. Если телефонное интервью будет работать на укрепление бренда работодателя, то от этого выиграют и кандидаты, и рекрутер. Да и бизнес точно не проиграет!

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала

Добрый день, дорогой друг!

В период поиска работы мы, конечно же, — ждем звонков.
Иногда пишут на почту, но это бывает реже. В последнее время часто просят перезвонить самим. Оно и немудрено, ибо рыночная коньюнктура в пользу работодателя.

Так или иначе, обычно первый контакт – собеседование по телефону. Вопросы и ответы чуть позже, вначале несколько важных моментов.

• Единственный инструмент коммуникации при разговоре по телефону — голос. Рекомендую во время разговора слегка улыбаться кончиками губ. Именно так, а не во весь рот. Улыбка кончиками губ придает голосу позитивный эмоциональный заряд. Подробнее об управлении голосом я напишу отдельную статью.
• Разговор, как правило, — незапланированный. Если вам неудобно разговаривать, извинитесь и предложите другое время, которое будет вам удобно. Перезвоните сами.
• Во время разговора могут быть помехи — плохая связь, шум транспорта и т.д. В этом случае разговор также следует отложить, иначе он получиться скомканным. Вы и ваш партнер можете пропустить или не услышать важную информацию.
• Телефонное интервью обычно короче и носит более поверхностный характер, нежели очное. С другой стороны — более динамичное. Рекомендую перед собой держать распечатанное . На тот случай, если вас вдруг «заклинит». Длинные паузы в телефонном разговоре нежелательны.

2. Цель собеседования с соискателем по телефону со стороны рекрутера

1. Выяснить вашу реальную заинтересованность в вакансии.
2. Убедиться, что вы обладаете даром речи. Это не шутка. Будучи рекрутером, я имел дело с кандидатами, которых этот дар божий практически обошел стороной. Так что, не отвечайте в таком духе: «Я же указал это в резюме…». Мол, что вам непонятно? Рекрутер может решить, что в таком же стиле вы будете общаться и на работе.
3. Прояснить какие-то конкретные вопросы. Обычно фильтрующего свойства. Например: ваши ожидания по зарплате, с предыдущей работы, удаленность вашего проживания. Иногда вопрос касается вашего опыта и навыков, критически важных для работодателя.

Иногда телефонное интервью частично заменяет очное, если компания находится в другом городе или даже стране. И для очного собеседования нужен более серьезный повод, чтобы не ездить понапрасну.

3. Ваши цели

1. Показать вашу заинтересованность. Для начала, продемонстрируйте, что вы понимаете, из какой компании вам звонят. Если конечно вы направляли туда резюме. Старайтесь запоминать компании, в которые направляете резюме.
2. Четко ответить на вопросы. Как отвечать на вопросы на собеседовании – отдельная тема и в этой статье ее касаться не будем. В этом смысле телефонное собеседование не отличается от очного. Основные принципы: доброжелательность, уверенность, простота и ясность речи. При телефонном собеседовании редко задают сложные вопросы и больших затруднений у вас не должно возникнуть.
3. Правильно задать вопросы. Прояснить для себя, подходит ли вам компания.
4. Если ответ на предыдущий пункт положительный – договориться об очной встрече.

4. Что нужно выяснить, что говорить

1. Где находится компания территориально, если это для вас критично (хотя это желательно
   смотреть еще тогда, когда направляем резюме).
2. Насколько белая компания? Заключается ли трудовой договор при приеме на работу? Белая зарплата или серая. Обычно, если все процедуры соответствуют трудовому кодексу –сразу говорят. Это конкурентное преимущество работодателя и компании этим гордятся.
3. Соотношение фиксированной и переменной части зарплаты. За что выплачивается переменная часть, как оценивается работа, по каким критериям.
4. Поинтересуйтесь, рассмотрели ваше резюме в подразделении или нет . Здесь схема может быть разной. Иногда предварительно показывают непосредственному руководителю и потом звонят, иногда нет. Для вас, конечно, лучше, — чтобы ваша кандидатура была предварительно одобрена тем, кто принимает решение. Может получиться так – вы прошли собеседование с рекрутером, а ваше резюме руководителю не понравилось. К сожалению, повлиять на процедуру вы вряд ли сможете, но можете аккуратно попросить рекрутера показать резюме непосредственному руководителю.
5. Сколько будет собеседований и с кем. В каком формате (тесты, кейсы, тип интервью или просто беседа). В один день или в разные. Это определит глубину вашей подготовки, поскольку собеседования с рекрутером и с руководителем отличаются по своей значимости.
6. Задайте вопросы которые важны лично вам. Не стесняйтесь! Вы игрок, а не зритель. Будьте проактивны с самого начала. Но знайте меру. Слишком много вопросов пока задавать не стоит, чтобы не прослыть занудой. Когда пригласят — тогда и поспрашиваем и поотвечаем.
7. Обязательно обращайтесь по имени. Или по имени -отчеству, в зависимости от того, как человек представился. Имя это условный рефлекс, поддерживающий внимание собеседника. Кроме того, обращение по имени приятно большинству людей и задает позитивный тон разговору.

Возможно, все вопросы вы не успеете задать. Заранее определите, какие из них важнее и начните с них. В заключение не забудьте поблагодарить за беседу и обязательно проговорите достигнутые договоренности, если таковые имеются.

5. Ничего не забыть

Здесь самое время сказать, что может занять много времени и не один десяток собеседований. Это означает, что он нуждается в управлении и контроле.

У меня бывало первое время, что забывал что-либо спросить во время телефонного разговора или вопрос рекрутера был неожиданным. Начинаешь думать, мемекать. Тормозишь, короче. Для того, чтобы этого не было, нужно изначально на берегу определиться:

• С критериями выбора компаний
• Подготовить вопросы рекрутеру
• Подготовить ответы на стандартные вопросы
• Вести учет контактов

Мы же специалисты и знаем, что планирование и контроль – важные обязательные функции управления)

6. Заключение

Успешно пройти телефонное собеседование проще, чем очное. Побольше позитива, уверенности и все получиться. И не забудьте про улыбку кончиками губ)

Пока сильно не напрягайтесь. Вы только пообщались по телефону. Собеседование - многоэтапный процесс и это только первый шаг.

Если продолжения не последует, не переживайте. Это лучше, чем сойти с дистанции у самого финиша . И не факт, что это именно та работа, к которой вы стремитесь. Даже, если сегодня вы считаете это лучшим из вариантов.

На сегодня позвольте откланяться. Если вы находите статью полезной — поделитесь с друзьями. Кнопки чуть ниже.

Подпишитесь на обновления блога (форма под кнопками соцсетей) и получайте статьи к себе на почту.

Удачного вам дня и хорошего настроения!

№ п/п вакансия Ф.И.О. возраст образование опыт работы место жит-ва, регистрация, контактные данные источник информации о вакансии

При поступлении звонка от кандидата выполняется следующий алгоритм работ:
1. Приветствие и вопрос: \"Какая вакансия Вас интересует?\"
*Если кандидат начинает спрашивать \"А какие у Вас есть вакансии?\", это говорит о том, что он скорее всего не является специалистом в конкретной области или не ищет конкретную работу.
2. Попросить кандидата представиться: \"Как Вас зовут?\" и сказать: \"Сейчас я Вам задам
ряд вопросов общего характера, чтобы познакомиться с Вами. Затем расскажу о нашей
фирме, вакансии и условиях работы, а также отвечу на Ваши вопросы по вакансии\".
*Если кандидат не хочет говорить о себе раньше, чем он узнает что-то о вакансии (например, о размере заработной платы), это является плохим сигналом. В этом случае можно сразу перейти к п. 8, а затем вернуться к выполнению п.2.
3. Спросить кандидата: \"Где Вы географически сейчас живете и где зарегистрированы?\"
*Если кандидат не имеет местной прописки или временно зарегистрирован в Москве, то следует узнать, откуда он приехал и на какой сроку него регистрация.
** Если кандидат географически живет на расстоянии более 1 часа от места работы, то следует сразу поговорить с ним об этом и решить, целесообразно ли его рассматривать на вакансию. На этом пункте разговор с кандидатом может быть закончен, если он не имеет прописки или очень далеко живет.
4. Задать вопрос: \"Сколько Вам лет?\" или \"Назовите свой возраст\"
^Некоторые кандидаты настороженно относятся к такому вопросу и не хотят называть свой возраст, что обычно говорит о том, что возраст кандидата ниже или выше планки требований к вакансии или у кандидата есть негативный опыт дискриминации по возрасту.
5. Следующий вопрос: \"Какое у Вас образование?\"
*Нужно узнать, какое у кандидата последнее законченное образование:
- тип: высшее/техникум/училище/средняя школа
- форма: очная/заочная
- специальность.
** Если кандидат свое образование еще не закончил, то следует узнать, на кого он учится, в каком году предполагается окончание обучения, каков режим его обучения и когда у него проходят сессии. Важна понять, насколько его обучение может помешать работе и как его будущая специальность связана с вакансией.
6. Далее следует спросить: \"Какой у Вас есть аналогичный вакансии опыт работы?\",
\"Работаете ли Вы в настоящий момент или уже уволились?\", \"Как долго Вы уже не
работаете после увольнения?\", \"Почему Вы хотите уволиться (уволились) с последнего
места работы?\"
*Следует сравнить имеющийся опыт работы кандидата с требованиями вакансии и обратить внимание на то, как долго он работал на предыдущих местах работы и почему увольнялся.
7. Задать вопрос: \"Откуда Вы узнали об этой вакансии?\"
*Эта информация необходима для определения эффективности рекламы о вакансии в разных источниках.
8. Далее следует рассказать о фирме и о вакансии: \"Сейчас я Вам расскажу, чем мы
занимаемся и об этой вакансии?\"
\"Наша фирма называется... и занимается... Мы уже... лет работаем на этом рынке. Сейчас, после..., идет набор новых сотрудников. Вакансия, о которой мы с Вами говорим, это: см. заявку на подбор по данной вакансии (функциональные обязанности, з/п, соцпакет, график работы).
9. Необходимо после этого спросить у кандидата: \"Какие у Вас остались вопросы?\" и
ответить на них.
*Стоит обратить особое внимание на то, какие дополнительные вопросы задавал кандидат, что именно его интересовало.
10. На основании всего предыдущего разговора следует определить, к какой категории
отнести кандидата:
- неподходящий кандидат (с ним следует проститься по той или иной причине -
\"К сожалению, мы не сможем рассмотреть Вашу кандидатуру, т.к. ...);
- условно-подходящий кандидат, по которому есть какие-то сомнения (следует или
пригласить его на собеседование или оставить в резерве, попросив у него контактный
телефон - \"Сейчас идет отбор на эту вакансию, мы рассматриваем кандидатов и возможно
пригласим Вас на собеседование\");
- перспективный кандидат, который, на первый взгляд, соответствует вакансии (у него
следует взять контактный телефон и пригласить на собеседование).
11. Кандидату, который приглашается на собеседование, следует определить число, время
встречи и подробно рассказать, как добраться до офиса. Следует предложить кандидату
привезти на собеседование паспорт, трудовую книжку (если она на руках) и документальную
фотографию 3x4 для оформления анкеты (если фотографии нет, то кандидату будет
предложено снять ксерокопию фотографии с паспорта).
Памятка для приглашения соискателей на собеседование
При приглашении кандидата на собеседование выполняется следующий алгоритм работы, при котором результат телефонных переговоров фиксируется в журнале телефонных звонков:
1. Приветствие и сообщение: \"Здравствуйте, это компания... Вы обращались к нам по поводу вакансии...
Мы готовы пригласить Вас на собеседование в в.\"
день недели дата время

Каждый этап поиска работы имеет свои особенности. Создание резюме, его размещение, поиск вакансий и отправка своей самопрезентации работодателю – первые шаги, с которых начинается будущее трудоустройство.
Дальше наступает новая фаза — участие соискателей в собеседованиях, и не только личных, сидя в переговорной комнате напротив рекрутера. Часто до этой встречи необходимо пройти телефонное собеседование. Частая ошибка кандидатов — недооценка важности телефонного контакта с менеджером по подбору персонала.

Зачем проводят телефонное интервью

Телефонные интервью активно применяются рекрутерами не только для того, чтобы пригласить кандидата на встречу. Часть специалистов, общаясь с соискателями, уже по телефону начинают оценивать претендентов на соответствие требованиям вакансии.

Наиболее частые причины звонка рекрутера кандидату:

1. Резюме полностью устроило, необходимо согласовать дату и время личной встречи.
2. Для проведения необходимо обсудить возможность присутствия кандидата и получить подтверждение его согласия поучаствовать в отборе.
3. Резюме заинтересовало, но менеджеру необходимо прояснить отдельные вопросы, например: место жительства, ожидания по заработной плате, если они не были указаны в резюме, желаемый график работы, причины увольнения с предыдущих мест, выполнение каких-либо конкретных задач.

В результате телефонных переговоров приглашение на собеседование может не последовать, если менеджер получит ответы, которые его не устроят. И это к лучшему: кандидат и рекрутер сэкономят свое время.

Помимо перечисленных поводов, рекрутер может предложить претенденту пройти полноценное собеседование по телефону, на котором будут задаваться не только уточняющие вопросы, но и проведена оценка компетенций соискателя. Такой формат общения может быть выбран специалистом по найму, если он проводит дистанционный отбор, и кандидат живет в другом городе или пока еще продолжает работать и не всегда может спланировать выезд в офис работодателя.

Дистанционное собеседование может проходить по скайпу, как в формате видеосвязи, так и обычного голосового общения.

Плюсы и минусы собеседования по телефону

Как и личное интервью, телефонное собеседование имеет свои положительные стороны и минусы, зная которые можно минимизировать собственные ошибки при общении с рекрутером.

Положительные стороны

• Возможность быстро получить дополнительную информацию о вакансии или кандидатах. Соискатель, задав вопросы, может принять решение, нужно ли ему ехать на собеседование, а рекрутер сэкономит время на проведении личной встречи, если по телефону прояснит детали и поймет, что кандидат не соответствует требованиям компании.
• Меньшая стрессовость ситуации общения по телефону по сравнению с личной встречей.

Минусы телефонного собеседования

• При недостаточном опыте рекрутера высока вероятность ошибки. Если специалист редко проводит оценку, используя телефонные интервью, то может не получить необходимую информацию и сделать ошибочные выводы о кандидате, как положительные, так и отрицательные.
• Отсутствие визуального контакта, невозможность увидеть реакции кандидата на вопросы. Умение улавливать нюансы поведения соискателей на слух сформировано не у всех специалистов по найму.
• Невозможность провести письменные тестовые задания, требующие контроля менеджера по персоналу в момент их выполнения соискателем.

Советы при подготовке к телефонному собеседованию

Разослав резюме работодателям, необходимо быть готовым ответить на телефонный звонок из компании в любой момент. Это возможно не всегда, поэтому нужно правильно отвечать на звонки, перенося общение на более комфортное время.

Приступая к поиску работы, необходимо следить за тем, чтобы телефон находился в зоне доступа, и обеспечить положительный баланс на номере. Если рекрутер не смог дозвониться 2-3 раза, скорее всего, он прекратит свои попытки установить контакт с соискателем.

Если по каким- то причинам кандидат не может или не готов принимать звонки в вечернее время, например, после 18 часов, лучше указать это ограничение в резюме.

Одним из вариантов решения проблемы невозможности отвечать на звонки может быть включение функции автоответчика и приема голосовых сообщений.

О том, как отвечать на и работодателя, читайте по указанным ссылкам.

Распечатайте и изучите резюме

На порталах поиска работы кандидаты создают несколько резюме, следуя правилу: одна желаемая должность=одно резюме. И правильно делают. Но при звонке рекрутера приходится перебирать в памяти, по какому из резюме он может звонить, чтобы получить ответы по интересующим его темам или пригласить на собеседование. Даже если создана одна самопрезентация, лучше распечатать ее и иметь под рукой в тот момент, когда необходимо отвечать на вопросы менеджера.

Изучите сайт работодателя

Совсем не лишним будет перед собеседованием изучить сайт компании, в которую планируете попасть. Обратите внимание на страницы, рассказывающие об истории развития организации, направлениях деятельности, персоналиях и контактах. Если кандидат в процессе телефонного общения демонстрирует осведомленность о деятельности предприятия, — это всегда является дополнительным плюсом и оценивается как заинтересованность в предложении работодателя.

Как себя вести во время телефонного собеседования

Как это ни странно звучит, но существуют основные принципы поведения соискателя по телефону.

1. Проявляйте вежливость.
2. Говорите в нормальном темпе: не слишком быстро, но и не медленно.
3. Отвечайте на поставленный вопрос без предысторий.
4. Не отвечайте на вопросы слишком пространно, стараясь пересказать весь свой опыт.
5. Задавайте вопросы по существу.
6. Если вас что-то не устроило в вакансии, не торопитесь отказываться или соглашаться на личную встречу, возьмите паузу.

Если вы оказались заняты, когда раздался звонок от HR.

Рекрутер может позвонить неожиданно. Однако кандидат не всегда может общаться в силу разных причин:

• рядом находится сотрудник компании, в которой пока еще работает соискатель;
• нахождение в транспорте или другом общественном месте;
• шумная обстановка дома;
• нахождение за рулем автомобиля.

В этих случаях лучше перенести собеседование, например, так: «Спасибо Вам за звонок, в данный момент я занят. Когда могу перезвонить Вам?» .

Грамотность и простота речи

– отражение уровня воспитанности и образованности кандидата. Говорить на телефонном собеседовании правильно и грамотно – обязательное условие успешного прохождения этого этапа отбора.

Лучше убрать из речи витиеватые и длинные предложения, жаргонизмы и просторечия. Не следует также сыпать терминологией, в которой рекрутер не обязан разбираться.

Тем кандидатам, кто не помнит, где ставится ударение в слове «звонит», лучше распечатать и повесить, например, над рабочим столом правильный вариант произношения, хотя бы в таком виде: звонИт.

Позитив и доброжелательность даже на расстоянии

По телефону – это не только умение говорить правильно, но и способность передавать положительные . Голос – такой же инструмент общения, как взгляд или . Слушая собеседника и не видя его, тем не менее, можно получить представление о его эмоциональном состоянии или отношении к тому, что он говорит.

Поэтому очень важно, отвечая менеджеру, сохранять самообладание, даже если его вопросы не очень нравятся.

Не стоит демонстрировать по телефону усталость или болезненность. Лучше улыбнитесь, ведь улыбка слышна на расстоянии и всегда помогает создать доброжелательную атмосферу общения.

Ну и, конечно, нужно помнить о словах вежливости: «здравствуйте» , «простите, я не расслышал» , «не могли бы вы уточнить» , «благодарю вас» , «всего доброго» .

Слушая менеджера по подбору персонала, необходимо записывать наиболее важные моменты беседы. Поэтому неплохо иметь рядом ручку и бумагу. Основное, что необходимо фиксировать:

• название компании;
• имя менеджера;
• обязанности, предусмотренные для вакантной должности;
• требования, предъявляемые к кандидатам;
• условия работы: график, размер заработной платы, наличие компенсаций, местонахождение организации;
• контакты рекрутера;
• данные, которые необходимо направить ему дополнительно, например, по электронной почте;
• дату и время собеседования в компании.

Эти данные помогут подготовиться к личной встрече с рекрутером, поискать дополнительную информацию о работодателе в открытых источниках и, конечно, не опоздать на встречу.

Ответные вопросы рекрутеру

Нужно ли рекрутеру? Безусловно, да. Ваши вопросы на телефонном собеседовании должны в большей степени касаться обязанностей и требований компании, особенностей организации работы.

Меньше акцентов делайте на заработной плате. Уточняйте общие цифры, а детали всегда можно узнать на личной встрече. Слишком сильный акцент на благах, которые предоставляет работодатель, приведет к тому, что менеджер расценит вас как специалиста, для которого интересны деньги, а не содержание работы.

Если уделить телефонному интервью должное внимание, оценивая его как важную часть общения с работодателем, можно получить предложение о личной встрече. И самое важное: правильное поведение на собеседовании по телефону создаст хорошее впечатление о кандидате, которого рекрутер обязательно запомнит.

Переговоры по телефону - обязательный элемент общей процедуры подбора персонала, но они требуют учета множества тонкостей. Зная основные принципы проведения собеседований, вы сможете без труда найти подходящего сотрудника с минимальными затратами сил и времени.

Почему многие HR-специалисты выбирают телефон инструментом для рекрутинга?

Телефонное интервью - один из этапов рекрутинговой программы, давно и прочно вошедший в кадровую практику как обязательный в подборе сотрудников процесс.

Телефонный разговор обычно предваряет живую беседу, позволяя в минимальное время обсудить интересующие обе стороны подробности без отрыва от основных дел. Отсутствие необходимости в перепланировках графика – одна из главных причин проведения собеседований по телефону.

Но основное преимущество метода заключается в возможности «отсеять» неподходящих кандидатов ещё до прослушивания в офисе.

Безусловно, оценивание по телефону на порядки уступает «живому» интервью. HR-специалист, сколь проницателен бы он ни был, не сможет оценить человека полностью, лишь услышав голос. Но звонок дает возможность составить первичное мнение о человеке, его манерах и т.д., а также заранее получить интересующую информацию.

Если с первых слов понятно, что человек не подходит компании - удобнее отказать ему сразу, чем тянуть до собеседования в надежде, что собеседник просто был в дурном расположении духа.

Также телефонный звонок позволит прояснить потенциально упущенные факты - соответствие возрастному/образовательному порогу, наличие требуемых документов, уровень желаемой зарплаты.

Как правильно работать с шаблонами?

Что может быть проще, чем телефонное интервью; вопросы составить просто, а опросить по спланированному сценарию сможет любой мало-мальски грамотный человек. Но на практике трудностей и тонкостей оказывается гораздо больше.

Так, при составлении списка следует помнить, что главной задачей становится выяснение того, насколько конкретный кандидат лучше конкурентов, подходит ли он к должности в принципе.

Это простое правило нередко не соблюдается рекрутерами, многие из которых предпочитают работать по готовым шаблонам или «скриптам».

«Скрипты» - удачная идея для обзвона десятков и сотен людей; в случае широкого потока категорически необходимо «конвееризовать» процесс для экономии времени.

Но данный метод актуален лишь для набора персонала низших звеньев - официантов, грузчиков, курьеров и представителей прочих профессий, где личные качества работника мало влияют на результат.

В случае если вы рассматриваете кандидатов на замещение ключевой должности, «фордизму» в работе не место.

Не стоит примерять их на свою модель, опираясь лишь на авторитет составителя скриптов, - такой подход равнозначен попыткам забивать гвозди микроскопом, поскольку применим лишь к ситуации, в которой работал составитель. Кадры решают всё, и не стоит жалеть времени на их тщательный отбор. Но, безусловно, существуют и обязательные к опросу шаблоны, без которых не обходится проведение телефонного интервью. Среди них:

• возраст;
• образование;
• место проживания;
• опыт работы.

Следует понимать, что неудачные скрипты лишь испортят ситуацию. Знающего себе цену специалиста «конвеерность» оттолкнет - ведь это признак текучки, характерной для «шарашек». Впрочем, это далеко не единственный «подводный камень», которого следует избегать.

Распространенные ошибки, которых нельзя допускать на собеседовании

Некоторые пункты опроса могут поставить в тупик; классический пример такого неудачного «скрипта»: «Почему именно вы подходите нам больше других?» Безусловно, тема актуальна для должностей, где работнику необходимо убеждать клиента, - например, вакансии торгового агента.

Но этот же вопрос, встречающийся в анкете архитектора, бухгалтера или официанта, говорит не в пользу рекрутера, вместо выполнения служебных обязанностей использующего стандартные «левые» опросы. То же относится к оборотам вроде «Вы командный игрок?», вошедшим в широкую практику с легкой руки незадачливых МЛМ-щиков.

HR-специалист приглашает соискателя не разыграть пару рук в покер, а на работу, где подобные фразы звучат чересчур фамильярно.

Также существует общее для всех правило: не обсуждайте подробности вакансии, пока не убедитесь, что кандидат полностью подходит на роль сотрудника.

До поры не нужно обсуждать детали - человек обычно вкратце ознакомлен с ними из источника вакансии - объявления, рекомендации и т.д.

Не стоит заранее озвучивать и ставку - многие указывают в соответствующей графе «договорная оплата» или «з/п по итогам собеседования», и метод полностью себя оправдывает.

Как знать, соискатель может оказаться идеалом работника, которому вы захотите платить больше, чем потенциальным его конкурентам, лишь бы заполучить столь ценного сотрудника.

Вы должны всесторонне оценивать кандидата, и вся структура беседы должна строиться на этом требовании.

Резюме: стандартные паттерны опроса соискателей

Таким образом, удаленное интервью становится мерой, позволяющей сэкономить время и рассмотреть кандидата в профессиональном плане. Соответственно, любые последующие действия нужно разделить на несколько этапов.

1. Выяснить, что представляет собой потенциальный работник, узнав о его навыках, стаже, образовании и т.д. Большинство звонков кончается именно на этом пункте - более половины неподходящих соискателей отсеивается на этом этапе.
2. Уточнить обязательные требования и установить пропускной порог. Так, от курьера нанимателю обязательно может понадобиться наличие водительских прав и даже собственного авто. Если что-то в рекруте не устраивает работодателя, это следует выяснить как можно раньше.
3. Уточнить условия работы - место, график, примерный перечень обязанностей, и лишь после - уровень зарплаты. Дело в том, что стоимость своего труда человек должен всегда узнавать лишь после того, как узнает, что именно тот должен делать, чтобы получить указанную сумму. Иные люди согласны на меньшую оплату, если узнают, что их обязанности на деле проще, чем те предполагали до собеседования.

Не стоит нарушать описанный порядок - например, описывая вакансию в начале беседы. Достаточно уточнить для проформы соответствие вакансии на случай ошибки набора номера, но не более.

И, наконец, не следует забывать, что эти советы - база, а как именно выполнять рекомендации, к какому виду интервью следует обратиться - решать самому рекрутеру.

Пользуясь этой «шпаргалкой», каждый сможет без труда найти подходящего сотрудника на любую должность, используя прочие навыки профессионального HR-специалиста.

Источник: https://YouMagic.pro/blog/poleznoe/mobilny-voip-2/

Интервью по телефону - отличный метод предварительной оценки соискателей. Многие рекрутеры пренебрегают этим эффективным и экономичным способом получения информации о кандидате. И напрасно.

Телефонное интервью удобно в тех случаях, когда нужно уточнить детали, задать вопросы, возникшие в процессе изучения резюме кандидата, понять общую мотивацию соискателя, считает Лидия Жирнова, консультант Morgan Hunt .

А для ряда позиций, где ключевыми компетенциями являются развитые коммуникативные навыки, телефонная беседа незаменима.

Екатерина Боброва, коммерческий директор Консалтинговой компании «Для АПК»:

Что можно узнать о соискателе по телефону? Опытный рекрутер за 20 минут разговора может сформировать довольно полную картину об опыте и возможностях кандидата, о причинах, побудивших его сменить работу, о профессиональных и карьерных ожиданиях, оценить, насколько он подходит для работы в конкретной компании на конкретной позиции. В ходе интервью с кандидатом, например, в коммерческий департамент, телефонная беседа даст представление о навыках продаж, презентации, ведения переговоров, что крайне важно для специалистов данного направления. Чёткость изложения мыслей, манера говорить, темп речи кандидата расскажут и о его личностных качествах.

Интервью по телефону позволяет:

проверить соответствие кандидата формальным требованиям вакансии: наличие специального образования, знание иностранного языка, профильный опыт работы;
оценить уровень коммуникативных навыков: обратите внимание на грамотность, чистоту и особенно темп речи кандидата - известно, слишком медленная речь плохо воспринимается собеседниками, у таких соискателей меньше шансов на успех в переговорах и продажах;
определить проактивность кандидата: отметьте, как собеседник строит предложения. На проактивность будут указывать фразы: я сделал, я добился, я встретился, тогда как пассивные обороты - меня познакомили, мне показали - свидетельствуют о реактивности.
уточнить мотивацию достижения успеха/избегания неудач помогут дополнительные вопросы.

Плюсы возможность проведения первичного отбора кандидатов, не выходя из офиса экономия собственного времени и времени соискателя низкая стоимость телефонного интервью оперативность подбора персонала

Расширение географии поиска.

Длительность интервью, количество вопросов, степень детализации информации зависят, прежде всего, от специфики вакансии. На «глубину» телефонного интервью влияют следующее критерии.

Регион подбора. Телефонная беседа с «местными» специалистами занимает, как правило, меньше времени и предназначена для выяснения ключевых моментов и решения вопроса о приглашении на очную встречу. Беседа с кандидатами из других городов/стран потребует значительно больше времени и, возможно, понадобится не один звонок.

Специфичность предъявляемых требований. Уточнение необходимых данных в ходе телефонной беседы позволит сэкономить время как интервьюера, так и соискателя.

Жёсткость требований. Например, уровень владения устным английским можно оценить и по телефону.

Структура телефонного интервью

Классическое телефонное интервью состоит из следующих этапов.

1. Приветствие и краткий рассказ о вакансии для выявления интереса у кандидата к данной позиции. Представившись, не забудьте уточнить, удобно ли кандидату говорить. Если собеседник занят, договоритесь о времени звонка.

Учтите, что соискатели не всегда расположены к длительному телефонному общению, поэтому в среднем первичное интервью длится 10-15 минут. 2. Оценка соответствия формальным требованиям. 3.

Уточняющие и дополнительные вопросы по опыту работы и оценке ключевых компетенций.

4. Предварительное заключение о соответствии кандидата вакансии. Если соискатель не подходит по каким-либо причинам, постарайтесь максимально корректно и честно объяснить причину отказа и поблагодарить за уделённое время.

В случае положительного заключения переходим к следующему блоку.

5. Подробная презентация вакансии. 6. Ответы на вопросы кандидата.

7. Уточнение времени и места очного интервью.

Для каких вакансий подходит метод оценки кандидатов по телефону?

Телефонное интервью - отличный метод первичной оценки персонала и применять его можно для любых позиций. Например, для таких вакансий, как менеджер по работе с клиентами или оператор call-центра, достаточно лишь снять трубку, чтобы узнать о соискателе большую часть необходимых сведений.

Массовые вакансии: за короткий промежуток времени необходимо просмотреть и отобрать большое количество кандидатов. Требования, как правило, предъявляются не очень жёсткие, телефонное интервью позволяет выполнить такую работу оперативно.

Удалённые вакансии: если интервьюер и соискатель находятся в разных городах, то телефонное интервью - основной способ оценки кандидата. Организация очных встреч обойдётся в приличную сумму, поэтому зачастую заказчики готовы оплачивать командировки рекрутеров или приезды кандидатов только для поиска очень редких и высокооплачиваемых специалистов.

Минусы отсутствие зрительного контакта позволяет кандидату быть не вполне искренним

Невозможность оценить внешние данные соискателя (для вакансий с соответствующими требованиями).

Узкоспециальные вакансии и руководители среднего звена: телефонное интервью с высококвалифицированными редкими специалистами, как и с руководителями среднего звена, требует значительно больше времени.

В процессе общения можно выяснить не только соответствие формальным требованиям, но и глубже понять мотивацию кандидата, его финансовые ожидания и планы, оценить его опыт работы. Данное общение займёт от 15 до 60 минут.

Топовые позиции: работа с вакансиями топ-менеджеров предполагает не столько телефонное интервью, сколько телефонные переговоры. Это самый сложный процесс. Безусловно, в ходе беседы следует выяснить ключевые моменты профессиональной биографии кандидата, но главная задача - установить контакт: презентовать компанию и договориться о встрече.

Один звонок

Эксперты уверены - профессионалу, чтобы составить психологический портрет соискателя, достаточно одного звонка. А для ряда вакансий интервью по телефону может быть полноценным и единственным способом подбора персонала.

Может ли телефонная беседа полностью заметить очные собеседования? Разумеется, нет. Но специалисты утверждают: в большинстве случаев мнение, сформировавшееся в ходе телефонного интервью, совпадает с полученным при встрече. Однако для этого нужен опыт и высокий уровень профессионализма.

Екатерина Боброва вспоминает: «Первые годы работы рекрутером мне приходилось проводить очень много очных встреч, чтобы понять кандидата - не хватало навыков удалённой оценки. Поэтому при обучении наших сотрудников мы уделяем большое внимание именно проведению телефонного интервью.

Однажды у нас был заказ на подбор менеджеров по продажам семян в 12 регионах. Сроки были сжатые, бюджет скромный, командировки не предусматривались. Все переговоры, как с заказчиком, так и с кандидатами, проводились по телефону.

Не хочу хвастаться, но с задачей мы справились быстро: все позиции были закрыты за две недели! Ошиблись с кандидатом всего один раз, но быстро нашли ему достойную замену.

Не представляю, чтобы мы делали без телефона! Без возможности использовать удалённые средства проведения интервью все кадровые агентства были бы локальными, а специалисты кочевали бы из компании в компанию в пределах одного региона, а то и города».

• Подбор и отбор, Оценка, Рынок труда, Адаптация

• Собеседование

Источник: http://hr-portal.ru/blog/intervyu-po-telefonu

Телефонное интервью: работаем технологично, отсеиваем правильно

Отсев кандидатов с помощью телефонного интервью часто недооценивают. А ведь именно этот этап отсева (наряду с отсевом по резюме) экономит массу времени и сил рекрутера или HR-специалиста.

Кроме этого, телефонное интервью экономит ещё и время и силы самого кандидата, что тоже немаловажно.

Негативные эмоции кандидата в адрес рекрутера, а заодно и самой компании, обычно гораздо сильнее по итогам очного интервью, закончившегося «ничем», чем в результате такой телефонной беседы.

Многие рекрутеры и HR-ы, даже те, которые вполне успешно справляются с первичным отсевом по резюме, используют телефон в основном для того, чтобы созвониться с кандидатом и пригласить его на собеседование.

При этом чаще всего задаётся 1-2 формальных вопроса, ответы на которые дают мизерную информацию.

В итоге основное впечатление, который рекрутер выносит из такого общения, может быть описано одной из двух фраз: «какой-то он вялый» или «да вроде ничего так, можно пообщаться».

Уже несколько лет начинаю работу с взятыми в свой отдел внутренними рекрутерами с обучения грамотному первичному и вторичному отсеву: 1). по резюме; 2). в ходе телефонного интервью. Причём речь идёт не о сотрудниках с «нулевым» опытом, а о людях, уже поработавших некоторое время в подборе. Сегодня поговорим именно про телефонное интервью.

У него есть большой плюс: даже если вам нужно задать много вопросов, вы всё равно потратите на это меньше времени, чем во время очного интервью. Очное общение всегда ко многому обязывает, особенно если вы заботитесь о репутации вашей компании.

Это означает, что даже если вы буквально с порога (или после обмена всего несколькими фразами) понимаете, что перед вами – «не ваш кандидат», вы всё равно будете вынуждены тратить время на «пристойное» по времени собеседование.

Несмотря на то, что вы заранее знаете, каким будет результат вашего общения.

Отсюда сам напрашивается вывод: лучше уж подольше задавать вопросы по телефону, но прояснить все принципиально важные для вас моменты и сделать нормальный отсев, чем потом впустую потратить гораздо больше времени на очном собеседовании.

Итак, вы уже сделали первичный отсев по резюме: скрупулёзно проработали резюме, сделали необходимые пометки. Теперь перед вами лишь кандидаты из «шорт-листа», причём на каждом резюме отмечены «тонкие» моменты, которые вам обязательно надо прояснить во время телефонного интервью.

В процессе телефонного отборочного интервью можно делать пометки на резюме, но места там, как правило, немного. Поэтому удобнее делать это на отдельном бланке – его удобнее заполнять, и с этой информацией вам потом будет удобнее работать.

Кроме того, в бланк можно (и даже нужно) заранее включить те вопросы, которые вы зададите в любом случае, кандидатам на большинство позиций. Так вы точно не дадите сбить себя с толку во время общения, и ничего не упустите.

Потом этот бланк можно прикрепить к присланному кандидатом резюме, и вот в ваших руках уже – целое маленькое досье на кандидата. В результате решение принимать проще? И больше «пищи для размышления».

Если вы часто работаете по одним и тем же позициям, то у вас быстро накопится «коллекция» бланков для телефонного интервью почти на «все случаи жизни».

Бланк для телефонного интервью может выглядеть примерно так (после каждого вопроса нужно оставить место для очень краткого ответа, который вы зафиксируете):

Отборочное телефонное интервью

ФИО кандидата:

Дата тел. интервью:

Название вакансии/название подразделения:

Вопросы для интервью:

Уточняем ключевые моменты.

1. Цель первого вопроса – оценить, насколько у кандидата существенный опыт работы в нужной позиции (Например: Сколько лет вы работаете техническим инвентаризатором?) Формально эта информация должна быть ясно изложена в резюме.

   Но в реальности структура и качество резюме оставляют желать лучшего, поэтому лучше уточнить. Заодно можно понять, насколько быстро кандидат ориентируется в ситуации, т.к.

   многие не помнят важной информации о собственной карьере)

   Детализируем информацию. Обычно нужен не просто опыт работы на определённой позиции, а какие-то конкретный опыт. (Например: расскажите, приходилось ли вам заниматься инвентаризацией 500 тысяч и более единиц продукции?)

   Продолжаем уточнять важные детали. (Например: Расскажите, какими инвентаризационными компьютерными программами вы пользуетесь?)

   Уточняем детали образования и опыта, важные для этой позиции (Например: Вы где-то учились инвентаризации? Или осваивали инвентаризацию самостоятельно, под контролем руководства?)

   Многие кандидаты не пишут в резюме желаемую сумму дохода, или же легко меняют свои пожелания во время беседы. Так как чаще всего вы имеете определённую «вилку» зарплаты, проясняем этот момент (Например: Начиная от какой суммы вы готовы сейчас рассматривать варианты?)

Если на эти вопросы вы получили удовлетворяющие вас ответы, можно уточнить ещё несколько важных деталей (см. блоки II, III и IV).

Если же, судя по ответам, кандидат вам не подходит, можно сразу после этого блока вопросов сообщить соискателю, что вы ищете кандидатов, чей опыт наиболее близок к желаемому. Но если вдруг таких не найдётся, то вы расширите круг требований и, возможно, свяжетесь в дальнейшем.

На этом можно завершить телефонное интервью. Отметьте, в случае очного интервью, вам бы в любом случае пришлось «занимать» кандидата беседой ещё как минимум минут 20-30!

Уточняем важные моменты о прошлом месте работы и профессиональном опыте

Все те вопросы, ответы на которые ясно и чётко изложены в резюме кандидата, естественно, нужно опустить. Но общий список примерно такой:

1. Насколько большой была ваша последняя организация (по оборотам и/или по количеству персонала)? Далеко не все кандидаты смогут и захотят назвать примерный оборот компании, но зато все более-менее представляют численность своей организации.

   Главный продукт/услуга компании на рынке?

   Если кандидат занимал руководящую позицию, сколько человек подчинялось ему напрямую? Какие должности они занимали?

   Если кандидат в текущий момент не работает, когда и почему он уволился с последнего места работы? Чем вы занимаетесь с тех пор, как уволились?

Пытаемся определить степень успешности кандидата

1. Можете ли вы назвать какие-то свои достижения на последнем месте работы? Личные профессиональные достижения? Профессиональные достижения с точки зрения компании?

   Наиболее серьёзные неудачи? Ошибки?

   Как вы думаете, как бы описали вашу работу ваши коллеги, ваш начальник?

   Почему вы собираетесь увольняться (если кандидат ещё работает)?

   Что должно измениться на вашем нынешнем рабочем месте, чтобы вы передумали и остались?

Проясняем, насколько кандидат сможет вписаться в вашу оргкультуру

Опишите, в какой рабочей обстановке вам лучше всего работается.

Опишите стиль управления, который вам нравится/не нравится

Как должно быть организовано ваше рабочее место и рабочая среда, чтобы вы не только работали продуктивно и с желанием, но и чувствовали себя счастливым?

К этому универсальному списку вопросов из четырёх блоков можно добавить какие-то специфические ваши вопросы, которые важны для вашей компании, для конкретной позиции. В общем, работаем со списком творчески.

В ходе ответов на все эти вопросы, помимо самой информации вы попутно получаете ещё и информацию о том, как человек говорит, как мыслит, и как излагает эти мысли.

Конечно же, этот блок информации здесь меньше, чем во время очного интервью, но и времени на сбор информации тратится существенно меньше.

При этом общее количество собранной информации вполне исчерпывающее, чтобы решить, насколько целесообразно очное интервью.

Многие интервьюеры предпочитают задавать эти вопросы очно, но, по моему мнению, очное интервью лучше всего использовать для более глубокой работы с кандидатом, и более точной оценки его личностных и профессиональных качеств.

Имеет смысл, созваниваясь с кандидатом, заранее предупреждать его о том, что общение может занять от 10 до 30 минут, и получать за эти 10-30 минут максимум нужной информации. Тогда на очном интервью (которое часто вызывает стресс не только у кандидата, но и у интервьюеров), можно сосредоточиться на действительно перспективных, предварительно отобранных кандидатах.

В итоге это означает эффективный подбор персонала, организованный наиболее экономичным способом.

Читайте нас в Фейсбуке и ВКонтакте. Самая быстрая HR-рассылка

условия копирования

Источник: http://www.hr-journal.ru/articles/pp/pp_776.html

Как провести успешное собеседование

Собеседование является важным этапом отбора соискателя на свободную вакансию. Грамотно организованное интервью дает возможность оценить каждого кандидата и выбрать максимально подходящего претендента на конкретную должность. Рекрутеру заранее нужно определиться, где и как проводить собеседование, какие вопросы задавать и с какой целью.

Из этой статьи вы узнаете:

• где проводить собеседования;
• как подготовиться к интервью с кандидатом;
• какие вопросы задавать соискателю на должность;
• как провести собеседование по телефону.

Грамотное проведение отбора при приеме на работу является залогом создания сплоченного и работоспособного коллектива, а значит, и успешной деятельности компании.

Чтобы быстро закрыть вакантное место квалифицированным сотрудником, рекрутеру нужно тщательно подготовиться к собеседованию.

Причем значение здесь имеют не столько формальные вопросы и ответы, сколько созданная доверительная атмосфера беседы, позволяющая увидеть истинное лицо кандидата.

Где проводить собеседования

Большое значение имеет место проведения собеседования . Чтобы максимально расположить к себе кандидата, встречу лучше проводить не в рабочем кабинете и не в присутствии других сотрудников. Большинство кандидатов теряются, если мимо них постоянно проходят посетители, а за соседним столом ведутся телефонные переговоры.

Желательно приглашать кандидатов для беседы в отдельную переговорную комнату, где никто не отвлекает от общения.

Но в крайнем случае при дефиците офисной площади можно организовать отдельный угол в общем рабочем помещении за перегородкой.

В таких небольших кабинках со столом и стульями снижается уровень постороннего шума, ничто не отвлекает от собеседования и создается нужное ощущение приватности.

Необычные места для проведения собеседования

В ряде случаев интервью может быть организовано за пределами предприятия, в неформальной обстановке. Вот несколько нетипичных мест для проведения собеседования с кандидатом.

• В кафе, ресторане. Интервью с кандидатом в такой неформальной обстановке располагает к установлению контакта, помогает соискателю снизить самоконтроль, почувствовать себя непринужденно, быстрее раскрыться.
• В автомобиле. Этот вариант подходит в случае, когда нужно наглядно показать претенденту географию его будущей деятельности, продемонстрировать объекты, на которых придется работать.
• В холле фешенебельного отеля. Это место для проведения собеседования является своеобразным приемом, с помощью которого можно проверить гибкость и профессиональную лояльность соискателя.
• По скайпу. Использование современных интернет-технологий сегодня очень популярно, в том числе и при приеме на работу. Такой вариант беседы значительно экономит время, дает возможность оценить претендентов на вакантную должность из других регионов.
• По телефону. Как правило, по телефону организуется предварительное собеседование. Как проводить такого рода беседы, описано ниже. Обычно первичные собеседования направлены на быстрый отсев очевидно неподходящих соискателей.

Как подготовиться к интервью с кандидатом

Чтобы правильно провести собеседование, накануне рекрутеру необходимо ознакомиться с резюме соискателя и составить по нему список вопросов.

Вопросы должны учитывать не только профессиональные навыки кандидата, но и особенности его личности и характера.

Предварительно необходимо составить профиль должности, по которому и определяют, насколько профессиональные навыки и личностные качества кандидата соответствуют заявленным в вакансии.

Профиль обычно включает в себя описание общих характеристик, таких как возраст, образование, опыт работы, и ряда специальных требований:

• ответственность,
• лояльность работодателю,
• управляемость,
• системность мышления,
• командность,
• самостоятельность,
• исполнительность и т.д.

Дополнительно проводящий собеседование специалист может подготовить расширенную анкету или лист тестирования, если понадобится более подробно изучить психологический портрет, профессиональные навыки или опыт работы кандидата.

Какие вопросы задавать соискателю на должность

Основные вопросы на собеседовании помогут рекрутеру адекватно оценить профессионализм и личностные качества претендента. Беседа должна быть логично выстроенной, но не шаблонной. Поэтому, подготавливая вопросы, для правильного проведения собеседования нужно подумать не только об их содержании, но и последовательности подачи.

В логичную цепочку периодически нужно включать неожиданные вопросы, возможно даже провокационные. Это позволит вам увидеть не надетую маску дружелюбного соискателя, а истинное лицо кандидата и поможет оценить, насколько он соответствует вакантной должности и подходит для работы в вашей компании.

Примерный перечень вопросов

Необычные вопросы и задания кандидату при проведении собеседования

Вопросы этого плана призваны вывести соискателя из зоны комфорта и заставить раскрыться. Также с их помощью можно определить, насколько стрессоустойчив работник, вариативен в своей работе и находчив. Однако ответы на подобного рода вопросы тот, кто проводит собеседование, должен уметь правильно интерпретировать.

Можно спросить кандидата, каким супергероем он хотел бы стать. Ответ покажет качества, которые специалист считает наиболее важными и ценными.

В качестве заданий предложите соискателю объяснить 10-летнему ребенку какое-либо понятие или профессиональный термин из области деятельности. Важны будут и реакция человека на странное задание, и понятность его объяснения. Успешность выполнения продемонстрирует профессионализм претендента.

Как правильно провести собеседование по телефону

Собеседование по телефону - удобный инструмент для первичного отсева и экспресс-оценки претендентов. Однако в ряде случаев по телефону может быть проведено полноценное собеседование с территориально удаленным соискателем.

Если интервью по телефону проводится в качестве первого этапа отбора соискателя, то главная задача беседы - формально определить соответствие претендента вакантному месту. Выясняются сведения об образовании, опыте работы, причинах увольнения с предыдущего места, владение иностранным языком.

Собеседование по телефону мало чем отличается от непосредственного общения лицом к лицу. В начале беседы необходимо представиться и уточнить, с тем ли человеком вы разговариваете. Далее следует стандартная фраза: «Я расскажу Вам немного о нашей компании и вакансии, а после задам несколько вопросов Вам».

Что можно узнать при собеседовании по телефону

Во время телефонной беседы можно определить, насколько хорош соискатель, например, в разговорном английском. Несложно составить мнение и о коммуникативных навыках человека. Задавая специальные вопросы, рекрутер может выявить истинную мотивацию кандидата, степень командности, способности к обучению, основные задатки и личностные качества.

Удаленное собеседование особенно удобно в том случае, если при изучении резюме соискателя у рекрутера возникли вопросы. Беседа по телефону позволяет быстро решить спорные моменты.

В заключение можно подытожить, что для эффективного собеседования важно продумать не только вопросы и структуру беседы, но и грамотно выбрать место для интервью. Во сколько и как проводить собеседование, какой составить список вопросов рекрутер решает, исходя из специфики вакантной должности. Однако важно при этом избегать шаблонов и стандартных приемов.