Могут ли уволить беременную женщину. Увольнение беременной за прогул

Уже нередкой стала ситуация, когда сотрудница сообщает своему работодателю о беременности и приносит соответствующую справку. Зачастую это не вызывает радости у начальства и вызывает желание поскорее уволить такого работника. И руководитель начинает изыскивать все возможные способы для этого. И тут возникает справедливый и своевременный вопрос: а могут ли уволить беременную женщину? Скажем так, абсолютного запрета на увольнение сотрудницы нет. Но и уволить просто так работника тоже нельзя. И сейчас попробуем разобраться во всех тонкостях трудового законодательства по этому вопросу.

В статье 261 Трудового кодекса РФ указаны гарантии беременным женщинам и женщинам, имеющих детей.

Беременная женщина не может быть уволена по инициативе работодателя, кроме случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуального предпринимателя. Это предусмотрено ч. 1 ст. 261 ТК РФ.

Ситуации, при которых увольнение невозможно

В ст. 81 ТК РФ прописаны основания для увольнения сотрудников по инициативе работодателя. Например, сокращение численности или штата работников предприятия, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). И если работодатель, увольняя сотрудницу, руководствуется этой статьей закона, то грубо нарушает Трудовой кодекс, так как такое сокращение все равно является увольнением и при этом организация или индивидуальный предприниматель не прекращают своей деятельности. Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 02.04.2010 N 902-6-1 также объясняет, что беременная сотрудница не может быть уволена по такому основанию, и работодатель обязан сохранить за ней рабочее место.

Можно ли уволить беременную женщину на испытательном сроке? Практика показывает, что достаточно часто встречаются случаи увольнения женщин по ст. 71 ТК РФ, не выдержали испытание при приеме на работу. Однако согласно ч. 4 ст. 70 ТК РФ беременные женщины не должны проходить испытательный срок. Так же условие об испытание должно быть отменено, если сотрудница забеременела уже после приема на работу.

Важно отметить, что увольнение работницы по ст. 71 ТК РФ – одно из видов увольнения по инициативе работодателя. Руководитель вправе выбирать: оставить или уволить в связи с неудовлетворительными результатами испытания. И так как критерии соответствия профессиональных качеств требованиям организации устанавливает работодатель, то такое основание для увольнения регулируется п. 4 ч. 1 ст.77 ТК РФ, как по инициативе работодателя.

Стоит указать и следующий факт: если женщина при устройстве на работу утаила факт беременности от руководителя, он не имеет права потом уволить ее, так как это является личным делом женщины, и она не обязана его об этом уведомлять.

Бывают такие ситуации, когда срок, на который с ней заключался трудовой договор, истек, а беременная сотрудница написала заявление, по которому хочет продлить его до конца беременности, и приложила подтверждающую справку. В таком случае законодатель также запрещает увольнение беременной женщины по срочному трудовому договору (п. 2 ч. 1 ст. 77, ст. 79 ТК РФ, ч. 2 ст. 261 ТК РФ). Расторгнуть договор руководитель имеет право по окончании беременности в связи с истечением срока, указанного в договоре, в течении недели после того дня, как он узнал об этом.

Общий запрет на увольнение беременных сотрудниц распространяется и на руководителей организаций. Особенности труда руководителя организации регулируются гл. 43 ТК РФ, в которой прописаны гарантии, накладывающие запрет на его увольнение по инициативе работодателя (собственника) в период временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ, п. 2 ст. 278 ТК РФ).

Если сотрудница поступила на данную работу на время отсутствия другого работника, который вышел на работу (ч. 3 ст. 79), работодатель также не имеет права уволить беременную женщину. Он должен предложить имеющуюся у него другую вакансию с аналогичной квалификацией, или нижестоящую должность, или нижеоплачиваемую (ч. 3 ст. 261 ТК РФ). Однако, если женщина отказывается от перевода, то руководитель вправе уволить такого сотрудника.

Прогулы – дисциплинарное нарушение, но…

Могут ли уволить беременную женщину за прогулы? Нет, беременную сотрудницу нельзя уволить по причине нарушения трудовой дисциплины или неисполнения обязанностей. Это является нарушением закона.

Однако не рекомендуется этим преимуществом злоупотреблять, так как работодатель вполне может отразить это на зарплате или лишить ее. И так как заработную плату руководитель может не выплачивать при неисполнении трудовых обязанностей сотрудником, это будет законно.

Таким образом, работодатель может расторгнуть трудовые отношения с беременной сотрудницей, если они не попадут под критерии, предусмотренные ст. 77 и 83 ТК РФ.

Увольнение по инициативе сотрудницы

А теперь рассмотрим возможные варианты увольнения по собственному желанию или не зависящих от нее обстоятельств.

Частью 4 ст. 81 ТК РФ предусматривается увольнение беременных сотрудниц из представительств или филиалов юридических лиц или иных обособленных структурных подразделений, которые расположены в другой местности и завершили свою деятельность. А также в случае прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.

Могут ли уволить беременную женщину по собственному желанию? Это возможно согласно п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В этом случае увольнение оформляется в соответствии со ст. 80 ТК РФ. Сотрудница должна будет отработать две недели. По договоренности этот срок может быть сокращен.

Еще одной из законных причин увольнения сотрудницы может служить согласие обеих сторон. То есть по обоюдному волеизъявлению стороны могут расторгнуть трудовой договор. И если, в нем было прописано выходное пособие, работодатель обязан произвести выплату. Это прописано в п. 1 ч. 1 ст. 77 и ст. 78 ТК РФ.

Но руководитель должен понимать, что беременная женщина может оспорить подписанное соглашение в суде, если докажет, что сделала это под давлением работодателя. И тогда она будет восстановлена на рабочем месте.

Рассмотрим еще раз ситуацию, когда истекает срок договора между сотрудницей и руководителем на время отсутствия другого работника. Подчеркнем, что беременная женщина может быть уволена в связи с отказом от перевода на другую должность.

Работники, приглашенные в порядке перевода в другую организацию, защищены гарантиями по ТК РФ. Так, ч. 4 ст. 64 ТК РФ запрещено отказывать в оформлении трудового договора лицам, если они были приглашены на работу в порядке перевода от другого работодателя письменно, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Отказ сотрудницы от продолжения работы в связи с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, со сменой собственника имущества организации (ст. 75 ТК РФ) - п.6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – так же может являться основанием для увольнения.

Изменение условий труда в договоре может рассматриваться как повод для увольнения по желанию женщины (ч. 4 ст. 74 ТК РФ) – п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Но работодатель не вправе произвольно их менять. Здесь должны соблюдаться определенные условия: во-первых, должность и квалификация работницы должны остаться неизменными, во-вторых, изменения должны быть вызваны объективной необходимостью производственного характера. Ведь при возникновении разногласий руководитель обязан будет это доказать.

Также трудовой договор с беременными женщинами может быть расторгнут и по соответствующим основаниям, предусмотренным ст. 83 и 84 ТК РФ.

Аналогичны условия увольнения либо гарантии сохранения рабочего места женщинами, находящихся в декретном отпуске.

Если все-таки хочется уволить беременную сотрудницу

На практике же нередки случаи, когда работодатель, узнав о беременности сотрудницы, заставляет подписать заявление на увольнение по собственному желанию. В противном случае указывает на грубые ошибки в работе, которые нанесли непоправимый вред организации. Как уволить беременную женщину в этом случае?

Работодателю придется подготовить большое количество документов, чтобы подтвердить нарушения и причиненный вред предприятию. А на суде необходимо доказать серьезность таких ошибок.

Руководитель также не может уволить беременную женщину и за неисполнение трудовых обязанностей, за что ТК РФ предусматривает увольнение работника. Он может лишить ее части заработной платы, премии или надбавки, ввести законные штрафные санкции по отношению к беременной

Руководитель организации должен помнить, что в случае незаконного увольнения беременной сотрудницы он должен будет в последствии восстановить ее в должности и оплатить ей вынужденный прогул в размере среднего заработка за эти дни или разницу в зарплате, если работа нижеоплачиваемая (ч. 1 и 2. Ст. 394 ТК РФ). Не лишне будет отметить, что женщина справедливо может потребовать компенсации морального вреда, причиненного незаконными действиями начальства (ч. 9 ст. 394 ТК РФ). В добавок ко всему работодателя могут привлечь и к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Можно ли уволить беременную женщину за прогулы — вопрос, который нередко встает перед работодателем после получения от сотрудницы справки о беременности. В статье далее предлагаем рассмотреть правовые последствия прогула беременной и ее увольнения — как для нее, так и для работодателя.

Возможно ли увольнение беременной за прогулы и что можно считать прогулом?

В порядке заботы об улучшении демографической ситуации и защиты женщины в ожидании ребенка государство предоставляет будущей матери целый ряд гарантий, касающихся защиты ее прав в самых разных областях, в том числе и в сфере трудовых отношений. В частности, в ст. 261 ТК РФ прямо прописан запрет на увольнение беременной по инициативе работодателя.

Расторгнуть трудовой договор с беременной женщиной можно лишь в 2 случаях:

При прекращении деятельности работодателем — индивидуальным предпринимателем.
При ликвидации организации.

Оба варианта означают прекращение деятельности работодателя, и, как следствие, отсутствие возможности сохранения трудовых отношений. Во всех остальных случаях работница защищена от увольнения. Таким образом, ответ на вопрос о том, можно ли увольнять беременных женщин за прогулы , однозначно отрицателен.

Что такое прогул и всегда ли отсутствие беременной на работе является таковым?

Условия увольнения сотрудников по инициативе работодателей определены в ст. 81 ТК РФ. В подп. «а» п. 6 ч. 1 этой статьи речь идет о прогуле. При этом его понятие одинаково для всех сотрудников, включая беременных женщин: под ним понимается отсутствие работника на рабочем месте без подтверждения уважительных причин в течение 4 часов во время рабочего дня либо всего дня, если он по графику короче 4 часов.

Однако у беременной работницы периодически появляется необходимость посещать врачей, сдавать анализы, а также повышается риск ухудшения состояния здоровья. Согласно ст. 254 ТК, посещение врача такой работницей не может считаться прогулом. Более того, в это время за ней сохраняется средний заработок. При этом работница обязана представлять справки, подтверждающие посещение врача (правило касается и нахождения в стационаре).

Можно ли наказать беременную за прогул, не увольняя?

Если будущая мать злоупотребляет своими правами и допускает отсутствие на работе без уважительных причин, ее поведение квалифицируется как прогул. Уволить же ее за это нельзя. Однако ст. 261 запрещает применять к беременным только один вид дисциплинарного взыскания — увольнение, в части остальных видов дисциплинарных наказаний, предусмотренных ст. 192 ТК, таких ограничений нет. Таким образом, работодатель не обязан закрывать глаза на беспричинное отсутствие работницы и вместо увольнения беременной прогульщицы вполне может объявить ей выговор или замечание.

Кроме того, даже не применяя дисциплинарного наказания, работодатель вправе не назначить такой сотруднице премиальных и иных выплат, не гарантированных законодательно. Такие меры сами по себе могут стимулировать прогульщицу добросовестно выполнять свои обязанности.

Как зафиксировать прогул для наложения дисциплинарного взыскания

Уволить беременную за прогулы нельзя, для применения же других дисциплинарных взысканий прогул нужно правильно зафиксировать. Требования к оформлению прогула беременной сотрудницы такие же, как и для других работников.

Таким образом, алгоритм оформления следующий:

Скачать форму акта об отсутствии

Фиксируется факт прогула, для чего непосредственный руководитель или сотрудник отдела кадров составляет акт об отсутствии сотрудницы на рабочем месте. Закон не содержит жесткой формы этого документа, но в нем обязательно должны указываться фамилия, имя, отчество работницы и временной промежуток ее отсутствия. Акт подписывается парой свидетелей из числа работников. В будущем они могут свидетельствовать, если работница решит оспаривать взыскание. Если работница все же явилась к моменту составления акта, то в него можно вписать и полученные от нее объяснения. Также обязательно сделать соответствующие записи в табеле учета рабочего времени.
Если сотрудница отсутствует и сведений о ней нет, необходимо послать заказное письмо с уведомление о вручении с требованием объяснений относительно факта прогула. Правда, даже если вручить его не удастся, увольнять работницу нельзя, применять же дисциплинарные взыскания нужно с учетом того, что по состоянию здоровья беременная может быть госпитализирована и потому не имеет возможности представить объяснения. Это значит, что при обнаружении и документальном подтверждении уважительных причин взыскание придется отменить.
В заключение издается приказ о применении дисциплинарного взыскания, с которым необходимо под подпись ознакомить виновницу. При отсутствии возможности сделать это на работе сотруднице высылается письмо с приглашением явиться для ознакомления.

Можно ли сотрудницу уволить за отсутствие на работе без уважительной причины после завершения беременности?

Есть ошибочное мнение, что можно уволить за прогул после родов. На самом деле это не так: согласно ст. 193 ТК, дисциплинарное взыскание, в том числе увольнение, можно наложить не позднее 1 месяца с момента обнаружения прогула и полугода с момента его совершения. Учитывая, что после отпуска по беременности и родам начинается отпуск по уходу за ребенком, который может продлиться 3 года, уволить за прогулы женщину, благополучно родившую, нельзя, так как к моменту, когда это станет возможным, полугодовой срок истечет.

Некоторые работодатели фиксируют прогулы именно с целью уволить работницу сразу после выхода из декретного отпуска. Такое увольнение незаконно, так как все сроки давности к моменту выхода из декретного отпуска истекают.

Однако закон не обязывает женщину использовать отпуск по уходу за ребенком, она вправе в любое время вернуться к исполнению профессиональных обязанностей. Нередки случаи, когда женщина возвращается на работу, когда ребенку нет и 3 месяцев. В таком случае, если прогул был совершен непосредственно перед уходом в отпуск по беременности и родам, уже есть риск того, что полугодовой срок не истечет к моменту выхода на работу и работодатель получит право применить взыскание и уволить работницу.

К сожалению, не всегда беременность заканчивается благополучным родоразрешением: возможно ее прерывание либо смерть ребенка до, в процессе или сразу после родов. При всех этих трагических обстоятельствах у работницы не возникает права на отпуск по уходу за ребенком, следовательно, после истечения периода временной нетрудоспособности она вернется к исполнению трудовых обязанностей. Если такая сотрудница, будучи беременной, совершала прогулы, то после завершения беременности ее можно уволить при соблюдении условий, изложенных в ст. 193 ТК РФ:

Ранее за прогул не было наложено другого дисциплинарного взыскания.
Не истек срок давности для привлечения к дисциплинарной ответственности.
Факт прогула зафиксирован должным образом.

К счастью, такие случаи достаточно редки, т. к. работодатели обычно проявляют понимание к затруднительному положению и тяжелому моральному состоянию работницы и не применяют взысканий за прогулы, имевшие место во время неудачно завершившейся беременности. Тем не менее судебная практика показывает, что это возможно, подтверждая тем самым, что даже беременная сотрудница должна добросовестно исполнять свои обязанности перед работодателем.

Могут ли уволить беременную за прогулы — что говорит судебная практика?

Вопросы, касающиеся того, можно ли уволить беременную за прогулы ,а также некоторые аспекты применения норм ст. 261 ТК нашли свое разъяснение в судебной практике. В частности, суды в своих решениях определяют, с какого момента работница может пользоваться гарантиями, предоставленными беременной.

Нередко работодатель старается уволить сотрудницу, узнав о ее беременности, еще до того, как она принесет соответствующею медицинскую справку. Однако ст. 261 не ставит гарантии защиты от увольнения в зависимость от того, как и когда работница проинформировала работодателя о своем положении. Такую позицию, в частности, подтвердил в своем определении от 19.01.2015 по делу № 18-КГ14-148 Верховный суд РФ.

Истица обратила с иском об отмене решений судов первой и второй инстанций, признании незаконным ее увольнения по подп. «а» п. 6. ч. 1 ст. 81 ТК РФ и восстановлении на работе с оплатой вынужденного прогула. Суды первой и второй инстанций не нашли оснований для удовлетворения требований истицы, посчитав, что последняя злоупотребила своим правом. При этом судьи ссылались на то, что заявитель проинформировала директора организации о факте беременности только устно, после чего была временно нетрудоспособна и не представила работодателю справки о своей беременности, отправляя листки нетрудоспособности по почте.

Рассмотрев дело в кассационном порядке, коллегия Верховного суда отменила решения судов первой и второй инстанций, применив нормы международного права и согласовав свою позицию с положениями п. 25 постановления Пленума ВС от 28.01.2014 № 1 о том, что отсутствие у работодателя сведений о беременности не лишает истца гарантий, предоставленных ст. 261 ТК.

В заключение остается добавить, что, несмотря на отсутствие возможности уволить беременную сотрудницу за прогулы, работодатель может стимулировать ее к исполнению трудовых обязанностей, не начисляя необязательных премий и не предусмотренных законом надбавок к заработной плате. Также он может применить дисциплинарные взыскания, не связанные с расторжением трудового договора.

Многие организации «не любят» беременных сотрудниц. Будущая мама, во-первых, охраняется законодательством, во-вторых, она уходит надолго в декрет и приходится нанимать временно другого человека. Может ли работодатель как-то урезонить беременную сотрудницу, если она начинает злоупотреблять привилегиями? Возможно ли увольнение беременной женщины? Какие еще меры наказания применимы для таких сотрудников?

Прогул (или отгул) это фактическое отсутствие сотрудника без какой-либо уважительной причины и предупреждения начальства в течение всей смены или продолжающееся дольше 4 часов. Подобный поступок относится к категории грубых нарушений и начальство вправе наказать недисциплинированного сотрудника. Женщина либо заплатит штраф, либо получит выговор, понижение в занимаемой должности, лишение премии, либо ей грозит увольнение.

Причем беременность нельзя представить, как причину самовольного ухода с рабочего места.

Чтобы наказать нерадивого сотрудника, работодателю нужно документально оформить факт отсутствия как прогул. Составить акт в присутствии двух и более свидетелей с указанием даты и продолжительности отсутствия сотрудника.

Конечно, если сотрудница, вернувшись, предоставит медицинскую справку, то нарушение автоматически признается аннулированным и наказать ее уже не получится. Ведь в справке врач укажет, какая причина вынудила беременную женщину прогуливать работу.

Возможно ли уволить беременную женщину за прогулы, законодательная база

Конечно, работодатель вправе требовать с сотрудников следования трудовой дисциплине. Если же она нарушается, он может наказывать их и здесь беременность не защищает женщину. Будущая мама также будет вынуждена оплачивать штраф или получать выговор, даже понижение. Однако, можно ли увольнять беременную за прогулы? Здесь закон предоставляет будущей матери усиленную защиту.

Государство приняло несколько специальных актов, признанных оберегать беременных женщин, чтобы улучшить существующую демографическую ситуацию. Ведь сейчас женщины работают наравне с мужчинами. Строят карьеру, зарабатывают деньги. Зачастую основной кормилец дома - мама. Поэтому беременность для них является серьезным шагом. Сменить работу беременной женщине сложнее, большинство работодателей не хотят брать сотрудника, кто все равно выйдет потом в декрет.

ст. 261 ТК РФ запрещает принудительное увольнение сотрудницы - будущей мамы. Работодатель не может расторгнуть с ней трудовой договор. Неважно, сколько она будет прогуливать. Законом прописаны лишь два случая, когда будущая мама может лишиться работы:

если работодатель прекращает свою деятельность - объявление банкротства или закрытие фирмы;
ликвидация организации.

Также сама женщина может уволиться, если изъявит такое желание. Но грозить ей увольнением нельзя.

Впрочем, работодатель может наказать будущую маму другими способами. Вариантов много. Но увольнять - нет.

Некоторые работодатели выгоняют беременных сотрудниц, невзирая на существующий закон. Здесь будущие мамы могут обратиться в конституционный орган, написать заявление и восстановиться через суд.

Как оформить факт прогула беременной сотрудницы, требуемые документы

Если уволить нерадивую сотрудницу нельзя, что делать работодателю? Один день в принципе можно простить, максимум сделать выговор. Возможно, будущая мама решила прогулять в виду обстоятельств.

Однако, когда прогулы становятся дурной закономерностью, поощрять это нельзя. Как документально зафиксировать количество и продолжительность прогулов будущей мамы? Это нужно, чтобы работодатель мог законно применить к ней другие виды наказания.

Требования для оформления прогулов здесь будут такими же, как к обычным сотрудникам. Ведь законодательство лишь ограждает будущих мам от принудительного увольнения. Другие виды наказаний там не прописаны. Значит, управа есть.

Порядок оформления:

Сначала фиксируется факт совершенного прогула. Для этого сам работодатель или кадровик составляют специальный акт, где указывается дата и продолжительность отсутствия сотрудницы. Вид документа для каждой фирмы свой, это ведь часть внутренней документации. В содержании обязательно указывать следующее - ФИО отсутствующей сотрудницы, дата и временной промежуток отсутствия. Внизу акт подписывают два присутствующих свидетеля - коллеги. В будущем они также могут подтвердить, что беременной сотрудницы действительно не было, если она решит оспорить составленный акт через суд. Если к моменту подписания или составления бумаги работница явилась, причина, предоставленная ею для оправдания будет изложена ниже в Акте. Кадровик сделает нужные записи в табеле, где учитывается рабочее время всех сотрудников.
Если сотрудница уже долго отсутствует и никаких сведений нет, нужно послать специальное заказное письмо. Там работодатель изложит требования объяснить факт отсутствия женщины. Правда, если сотрудница не смогла получить письмо, уволить ее все равно нельзя. Также ее отсутствие нельзя посчитать прогулом, если невыход обусловлен госпитализацией. Тогда соответствующие объяснения может предоставить врач.
Последним шагом станет составление и подписание соответствующего приказа, в котором работодатель указывает вид дисциплинарного взыскания, которое ждет прогулявшую женщину (если она так не смогла предоставить никакой уважительный повод).

Виды наказания для прогулявшей сотрудницы

Как известно, закон не ограждает беременную женщину от других возможных разновидностей наказания. Ведь прогул - серьезное нарушение, который даже будущая мама не может допускать, если не имеет уважительных причин.

Поэтому работодатель вправе рассмотреть ситуацию и выбрать меру наказания. Зачастую провинности и виды карательных мер разъясняются новичкам сразу, прописываются в заключаемых с ними трудовых договорах. Иногда работодатель проводит специальные воспитательные беседы, перечисляя там виды возможного наказания и нарушения.

Виды наказаний:

лишение премии;
наложение штрафа (сумма прописывается в приказе);
назначение отработки (сотруднице придется выйти на дополнительную смену);
понижение (временное или постоянное, если прогулов много);
временное отстранение (недолгое);
устный или письменный выговор.

Любая из перечисленных мер признана образумить сотрудницу. Если ей дорога работа, то получив наказание, будущая мама впредь не будет допускать прогулов.

Наказание указывается в приказе, составляемом по факту отгула сотрудницы. Там прописывается размер штрафа, продолжительность периода отстранения, выговор и пр., смотря что решил работодатель.

Судебная практика

Большинство случаев принудительного увольнения рассматриваются потом в суде.

Гражданка Н. фактически отсутствовала на работе 3 дня. Объяснений не предоставляла. Работодатель оформил это как прогул и уволил сотрудницу, выдав ей приказ и согласно ТК РФ, вернул женщине трудовую книжку. Н. подала заявление, посчитав это произволом, предоставив суду два факта - она заранее писала заявление, прося предоставить ей неоплачиваемый отпуск вдобавок она беременна. Представитель работодателя возразил, что в компании не знали о факте беременности и никакого заявления принято не было. Однако Н. возразила, что, когда приносила заявление, работодатель отсутствовал. И получив устное согласие от кадровиков, она ушла. Суд поддержал истицу, посчитав увольнение незаконным.

С О. работодатель расторгает договор, когда вышел срок действия. В ответ О. принесла справку, подтверждающую факт ее беременности. Работодатель продлил договор и восстановил О. Спустя время О. потеряла ребенка, но прогуливала работу, мотивируя это периодом восстановления после несчастья. Работодатель, не получив от О. требуемого больничного, уволил ее. Суд поддержал работодателя, ведь у О. не было уважительных оснований пропускать работу, более того, с ней продлевали трудовой договор.

Можно ли увольнять беременную сотрудницу потом, после родов? Нет, пока новорожденному не исполнится полных 3 лет.

Как видно, работодатель не имеет прав насильно лишать будущую маму работы, если женщина доказывает факт своей беременности на момент оформления увольнительного приказа.

Кто может защитить женщину

Зачастую пострадавшей стороной выступают сами беременные женщины. Работодатели увольняют их, выражая самые разные причины для этого, пытаясь таким образом обойти закон:

не знали о факте беременности;
уволена согласно собственному желанию;
не соответствовала имеющимся требованиям как профессионал;
не прошла стажировку;
допустила несколько грубых нарушений;
прогуливала без причин.

Притом «по собственному желанию» в реальности оказывается грубым шантажом, когда сотрудника буквально вынуждают написать соответствующее заявление.

Например: сотрудник Н. только принят в коллектив и работает продавцом. Неожиданно, в зале пропадает единица товара или коллеги заявляют о пропаже ценной вещи. Конечно, большинство подозревают новенького Н., ведь неприятность случилась вскоре после его появления. Начальник вызывает Н. и требует написать заявление, дескать тот уходит добровольно. Иначе будет обвинен в воровстве.

Что делать, если будущая мама вдруг лишилась работы? Идти в суд. Беременные женщины имеют 2 трудовые гарантии, согласно которым работодателю:

нельзя устанавливать им никакого испытательного срока;
нельзя отказать в возможности трудоустроиться, если причина лишь в беременности соискателя.

Судебный орган готов защитить права будущей мамы. Для этого ей нужно посетить здание районного суда. Консультация специалиста поможет выяснить список необходимых документов и процедуру будущего судебного процесса.

Требуемые документы:

заявление, в котором истица объясняет ситуацию;
копия приказа, выданного работодателем в момент ее увольнения;
справка, подтверждающая факт беременности.

Специалисты рассматривают ситуацию, выслушивают стороны. И если будущая мама была беременна к моменту увольнения, то ей должны вернуть работу.

Тонкости и нюансы

Забеременев, женщина должна предупредить работодателя об этом. Будущая мама получает ряд привилегий:

ее нельзя уволить;
работодатель должен пересмотреть расписание будущей мамы;
нельзя увеличивать ей количество рабочего времени, наоборот, беременная женщина может попросить облегчить трудовую нагрузку;
нельзя назначать ее вахтовым сотрудником;
нельзя вынуждать ее работать в выходные или в праздники.

Сотрудница может рассчитывать на полный, 28-дневный оплачиваемый отпуск. Неважно, сколько времени она успела проработать. Более того, декретный отпуск будет включен в общий период, чтобы кадровики рассчитали продолжительность основного отпуска.

Возможны исключения?

Если будущая мама работала, заключив срочный договор, то здесь ситуация может сложиться иначе. Возможны два варианта:

Ее нельзя просто уволить. Ведь закон охраняет беременных женщин. Однако, ей придется составить отдельное заявление, чтобы продлить свой договор. К заявлению сотрудница приложит справку, доказывающую ее беременность. Тогда работодатель вынужден продлевать соглашение. Если сотрудница упустит момент, то ее в принципе могут уволить. Кроме этого, будущей маме стоит быть морально готовой к возможности увольнение потом, когда ребенок уже родится. Сроки определяются действием ее трудового контракта.
Когда женщина устроилась как временный сотрудник и подменяла другого человека, то увольнение тоже допустимо. Например, ушедшая сотрудница оформлена как мама в декрете. Тогда женщина, ставшая ей заменой, будет уволена и беременность не станет весомым поводом для сохранения за ней рабочего места. Ведь законодательством оговорено, что временный сотрудник может работать, пока тот, кого он собственно заменяет, не выходит снова на работу. Здесь работодателя ждут другие тонкости. Если он изначально нанимал сотрудницу как замену, и она потом забеременела, то потом ему придется подыскивать ей альтернативные варианты. Уволить нельзя. Бывает, когда временные сотрудницы сами уходят. Но если будущая мама решила остаться, работодателю придется оформлять ее уже как постоянного сотрудника, на другое свободное место.

Кстати, беременную сотрудницу никак нельзя уволить, даже когда она:

прогуливает, не посещая работу;
является нетрезвой;
не справляется;
повреждает или присваивает имущество компании;
разглашает сведения о работе другим.

Конечно, это редкие случаи. Впрочем, работодатель может применить другие разновидности наказания, кроме увольнения, если беременная сотрудница позволит себе много.

Возможно только с согласия обеих сторон. Руководитель может уволить сотрудника за отсутствие на рабочем месте без уважительный причины. Но увольнение за прогул беременной женщины неправомерно. Так как и в этом случае на нее распространяются гарантии трудового законодательства. В случае оформления незаконного увольнения наниматель может быть привлечен к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ).

Как можно наказать сотрудницу?

Увольнение беременной за прогулы без уважительной причины запрещено. Но беременность - не повод игнорировать правила трудовой дисциплины. Если работница не вышла на работу, руководитель должен зафиксировать факт ее отсутствия в установленном порядке. Составляется акт о невыходе на службу. Особое положение не избавляет сотрудницу от ответственности. Работодатель может применить к работнице штрафные санкции, лишить ее премии или части зарплаты. Пропуски должны быть отражены в

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 703-35-33 доб. 738 . Это быстро и бесплатно!

Вопрос о том, можно ли оформить по статье ТК РФ увольнение беременной женщины за прогулы, пользуется популярностью как среди работодателей, так и среди самих сотрудниц, находящихся в интересном положении.

Согласно ст. 81 ТК РФ, прогул — отсутствие сотрудника на рабочем месте без подтверждения уважительной причины более 4 часов в течение рабочего дня. Факты, необходимые для оформления прогула:

отсутствие наемника на рабочем месте более 4 часов;
работник не оформил заявление на отпуск;
сотрудник не доказал, что причина его отсутствия действительно уважительная (б/л, талон к врачу, справка о посещении медучреждения и пр.).

Процедура увольнения за прогул предполагает следующие шаги:

составление акта о прогуле (сотрудник знакомится под роспись) и взятие с работника объяснительной записки;
оформление приказа о дисциплинарном взыскании (прогульщик знакомится письменно);
основываясь на приказе по дисциплине, издается приказ об увольнении.

Даже если факт прогула был установлен единожды, он считается серьезным нарушением дисциплины и дает работодателю право объявить прогульщику строгий выговор или даже уволить его.

При этом российское трудовое законодательство особо защищает беременных женщин, предоставляя им ряд гарантий, в том числе касающихся и сферы трудовых отношений.

Ст. 254 ТК РФ дает беременной сотруднице право на посещение врача, сдачу необходимых анализов и пр. Это право работница получает при предоставлении справки о визите к доктору. Время ее отсутствия не считается прогулом и даже оплачивается из размера средней заработной платы.

Ст. 261 ТК РФ говорит о том, что увольнение сотрудницы, ожидающей ребенка, по инициативе работодателя категорически запрещено.

Разорвать трудовые отношения с женщиной, готовящейся стать матерью, можно лишь в 3 случаях:

прекращение деятельности ИП;
ликвидация компании;
выход на работу сотрудника, место которого временно занимала беременная.

Поэтому на вопрос о том, можно ли , ответ однозначно отрицательный. Все способы увольнения беременной женщины, если они не относятся к указанным выше пунктам, являются неправомерными и могут повлечь за собой привлечение к административной ответственности руководства организации.

Какие же права имеет беременная женщина?

Рассмотрим гарантии, обеспечивающие безопасность женщины в интересном положении:

возможность сокращения рабочего времени до 6 часов в день;
возможность сокращения времени работы за компьютером до 3 часов в день;
исключение возможности привлечения беременной сотрудницы к вредной и тяжелой работе;
невозможность отправки будущей матери в командировку, привлечения ее к сверхурочной работе и работе вахтовым методом.

Также беременная сотрудница имеет право на предоставление основного оплачиваемого отпуска в размере 28 календарных дней вне зависимости от времени работы в компании. Период отпуска по беременности и родам также включается в период расчета отпуска.

Зная свои права, будущая мать легко сможет соблюсти свои интересы, при необходимости обратившись в инспекцию по труду или в суд.

Правила наложения дисциплинарного взыскания

Как наказать беременную сотрудницу за прогул без увольнения?

Встречаются случаи, когда сотрудница злоупотребляет своим положением, нарушая правила трудовой дисциплины и беспричинно отсутствуя на рабочем месте. Даже если факт прогула установлен, увольнение беременной за прогулы без уважительной причины невозможно. Данное правило обозначено в ст. 261 ТК РФ, при этом оставляя за работодателем возможность в наложении других видов дисциплинарных взысканий, не связанных с расторжением трудового договора. Директор вправе объявить недобросовестной сотруднице выговор, вынести замечание, лишить ее премии, части заработной платы или наложить иные штрафы.

Требования к оформлению прогула беременной сотрудницы не отличаются от тех, что применимы для остальных служащих. Рассмотрим порядок наложения дисциплинарного взыскания:

Составление акта об отсутствии на рабочем месте. Документ должен быть завизирован несколькими сотрудниками компании. В ряде случаев акт составляется на основании служебной записки, подготовленной руководителем отсутствующего работника и переданной в отдел кадров. При наличии объяснений от сотрудницы их вписывают в акт о прогуле. Пропуск в работе отражается в табеле учета рабочего времени, что дает работодателю право не оплачивать время, когда сотрудница фактически отсутствовала на службе.
Ознакомление виновника с актом о прогуле и получение объяснений. При несоблюдении данного пункта и обращении работника в суд может быть принято решение о незаконности взыскания. Если сотрудник отказался от подписания акта, необходимо составить акт об отказе. В случае, когда работник отсутствует и нет возможности с ним связаться, необходима отправка уведомления по месту жительства с просьбой о даче объяснений о факте прогула.
Издание приказа о применении взыскания, с которым беременная должна быть ознакомлена под роспись. При отказе от подписания приказа необходимо в обязательном порядке составить акт о данном факте. Если виновница отсутствует на момент издания приказа, ей отправляется письмо с обозначением необходимости явки для ознакомления.

При вынесении дисциплинарного взыскания сотруднице в интересном положении нужно учитывать, что она может находиться на госпитализации, что и является причиной ее отсутствия. При выписке и предоставлении необходимых документов причина отсутствия будет считаться уважительной, и наказание придется отменить.

Увольнение сотрудницы после окончания беременности

Могут ли уволить сотрудницу за прогул после завершения беременности? И снова ответ будет отрицательным. Так как ст. 261 ТК РФ запрещает увольнение матери ребенка, не достигшего трехлетнего возраста, увольнение становится невозможным по причине истечения срока давности, так как срок привлечения к ответственности составляет 6 месяцев с момента фиксации.

Если работодатель все же пытается осуществить увольнение за прогул сразу после выхода сотрудницы из декретного отпуска, его действия считаются незаконными, что дает право женщине обратиться в суд и восстановить свои права.

Встречаются случаи, когда беременность заканчивается неблагополучно, то есть прерывается либо ребенок умирает в процессе родовой деятельности или сразу после нее. При таком развитии событий женщина утрачивает свое право на последующий отпуск по уходу за ребенком, после завершения периода нетрудоспособности она вновь возвращается на работу, что дает право работодателю уволить ее за прогул, соблюдая необходимые условия:

прогул оформлен согласно всем правилам;
срок давности нарушения не истек;
ранее не было наложено другого взыскания за прогул.

К счастью, такое трагическое развитие событий является исключением, в большинстве случаев работодатель с пониманием относится к сложной жизненной ситуации сотрудницы и отказывается от запланированного увольнения.

Итак, чтобы вопросы об увольнении не возникали как у работодателя, так и у беременной женщины, нужно даже будучи в положении постараться ответственно подходить к выполнению своих обязанностей.

Июн 20, 2017 zakonadmnin