Если работник не согласен. Работник не согласен на изменение условий работы. Как правильно организовать увольнение. Как правильно изменить должностную инструкцию работника

В случае если сотрудник не согласен с внесением изменений в Должностную инструкцию - действия организации. Организация малочисленна, в связи с этим приходится увеличивать не объемы работ, но изменение распределения работы (внутри подразделения). Должностная инструкция не привязана к трудовому договору.

Ответ

Ответ на вопрос:

Изменение трудовой функции (в том числе и в случае перераспределения работы между сотрудниками) возможно только по соглашению сторон трудового договора.

Не пропустите: главный материал месяца от ведущих специалистов Минтруда и Роструда

Полный справочник должностных инструкций по всем отраслям деятельности.

Если же новые обязанности выходят за рамки установленных, и требуется внесение изменений в трудовой договор (инструкцию), то расширение будет являться изменением трудовой функции, даже если эти обязанности увеличиваются в пределах той же должности (профессии) . При этом не имеет значения тот факт, что у Вас инструкция не является приложением к трудовому договору.

У Вас рассматриваемые изменения приводят к изменению трудовой функции работника, в связи с чем применение ст. 74 ТК РФ в данном случае неправомерно.

В ситуации, когда работник не готов менять трудовую функцию, в штатное расписание вводится новая должность с требуемым набором функций, а должность работника СОКРАЩАЕТСЯ (п. 2 части 1 ст. 81, 178, 181 ТК РФ).

При этом учтите, что как следует из Определения Верховного Суда РФ от 03.12.2007 N 19-В07-34, работодатель не вправе произвольно изменять штатное расписание и увольнять работников, а суд должен проверять обоснованность принятого работодателем решения о сокращении штата работников. При рассмотрении дел данной категории в суде работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что решение работодателя о сокращении штата работников и как следствие этого - одностороннее изменение работодателем условий трудового договора в самой острой его форме, нарушающей конституционное право работника на труд, - в форме расторжения трудового договора, недопустимо в произвольной форме и должно быть доказано работодателем ссылками на влияние на производственный процесс экономических, технических, организационных и иных факторов.

Кроме того, с сотрудником можно «расстаться» по соглашению сторон (при достижении такового), например, предложив привлекательный размер выходного пособия.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ситуация: Является ли изменением трудовой функции расширение обязанностей в рамках занимаемой сотрудником должности

Ответ на данный вопрос зависит от того, входят новые обязанности в объем ранее закрепленных функциональных обязанностей сотрудника или нет.

Трудовая функция - работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации либо конкретный вид поручаемой сотруднику работы (). Трудовая функция определяется либо , либо сотрудника (). Степень конкретизации обязанностей и отражения трудовой функции работников законодательство не устанавливает. Данный вопрос работодатель решает по своему усмотрению.

Поэтому если при расширении обязанностей сотрудника новые (расширенные) обязанности укладываются в тот функционал, который закреплен в трудовом договоре (инструкции), то смены трудовой функции не происходит. Если же новые обязанности выходят за рамки установленных, и требуется внесение изменений в трудовой договор (инструкцию), то расширение будет являться изменением трудовой функции, даже если эти обязанности увеличиваются в пределах той же должности (профессии).

Если расширение обязанностей приводит к изменению трудовой функции, то работодателю необходимо получить письменное согласие сотрудника на выполнение дополнительной работы, пересмотреть должностной оклад или установить доплату.

Такие выводы следуют из совокупности положений статей , Трудового кодекса РФ и подтверждается судебной практикой (см., например, ).

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

В соответствии с частью второй ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре обязательно должна указываться трудовая функция работника. При этом под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации либо конкретный вид поручаемой работы. Круг обязанностей, составляющих содержание трудовой функции, может быть указан непосредственно в трудовом договоре, а может быть закреплен в должностной инструкции или других локальных нормативных актах работодателя. Поскольку порядок составления должностной инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован, работодатель самостоятельно решает, как ее оформить и каким образом вносить в нее изменения. Должностная инструкция может являться приложением к трудовому договору, а также утверждаться как самостоятельный документ (смотрите также письмо Роструда от 31.10.2007 N 4412-6).
В рассматриваемой ситуации стороны в трудовом договоре согласовали, что работник исполняет должностные обязанности, определенные инструкцией. Следовательно, изменение содержания этих обязанностей (изменение должностной инструкции) будет являться изменением условий трудового договора.
Должностная инструкция является локальным нормативным актом. В силу ст. 8 ТК РФ работодатели вправе самостоятельно, по мере необходимости, принимать локальные нормативные акты, а также вносить изменения в ранее принятые акты, равно как и утверждать новые взамен прежних. Работники должны быть ознакомлены под роспись с локальными нормативными актами, которые связаны с их трудовой деятельностью (часть вторая ст. 22, часть третья ст. 68 ТК РФ).
По общему правилу согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора. В то же время законодательство допускает изменение работодателем любых определенных сторонами условий трудового договора, за исключением условия о трудовой функции работника, по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, без согласия работника (часть первая ст. 74 ТК РФ).
Таким образом, решение вопроса о допустимости изменения должностной инструкции (увеличения объема должностных обязанностей) без согласия работника зависит от того, происходит ли при таком увеличении объема должностных обязанностей изменение трудовой функции работника или нет.
При таком положении, когда в силу ст. 15 ТК РФ под трудовой функцией понимается, в частности, работа по должности в соответствии со штатным расписанием, суды, сопоставляя при рассмотрении индивидуальных трудовых споров прежнюю и новую должностные инструкции работника, исходят из того, что не может свидетельствовать об изменении трудовой функции работника вменение ему обязанностей, которые в принципе свойственны занимаемой им должности, соответствуют целям и задачам структурного подразделения, в котором занят работник, а также которые работник сможет выполнять в силу своей квалификации и образования. К примеру, возложение на юрисконсульта ранее не выполнявшихся им обязанностей по ведению судебных дел организации (т.е. обязанностей, непосредственно вытекающих из его должности, образования и квалификации) не является изменением его трудовой функции, в то время как вменение ему обязанностей по ведению бухгалтерского учета будет таковым.
Если увеличение объема должностных обязанностей не свидетельствует об изменении трудовой функции работника и вызвано причинами, связанными с изменением организационных или технологических условий труда, работодатель вправе изменить должностную инструкцию работника без его согласия в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ. В связи с этим предлагаем Вам ознакомиться с многочисленной судебной практикой: решением Биробиджанского районного суда Еврейской автономной области от 11.01.2012 по делу N 2-87/2012 (http://www.gcourts.ru/case/3596398) и апелляционным определением Судебной коллегии по гражданским делам суда Еврейской автономной области от 16.03.2012 по делу N 33-94/2012 (http://os.brb.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=show_text&srv_num=1&id=79 400001203200932192421000205521); кассационным определением Судебной коллегии по гражданским делам Волгоградского областного суда от 08.09.2010 по делу N 33-9453/2010 (http://oblsud.vol.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=show_text&srv_num=1&i d=34400001009271459532271000406077); определением Судебной коллегии по гражданским делам Липецкого областного суда (http://oblsud.lpk.sudrf.ru/modules.php?name=docum_sud_id=730); решением Тагилстроевского районного суда г. Н. Тагила Свердловской области от 09.12.2008 (http://tagilstroevsky.svd.sudrf.ru/modules.php?name=docum_sud_id=85); решением Брединского районного суда Челябинской области (http://bred.chel.sudrf.ru/modules.php?name=docum_sud_id=427); решением Дзержинского районного суда г. Перми от 13.07.2012 по делу N 2-1249/2012 (http://www.gcourts.ru/case/9430435); кассационным определением Судебной коллегии по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 01.12.2010 по делу N 33-7751/2010 (http://www.gcourts.ru/case/320333); определением Судебной коллегии по гражданским делам Кемеровского областного суда от 13.07.2011 по делу N 33-7629/2011 (http://www.gcourts.ru/case/1296397); решением Петрозаводского городского суда Республики Карелия от 27.02.2012 по делу N 2-368/29-2012 (http://www.gcourts.ru/case/7842397).
Если же согласно новой должностной инструкции на работника возлагаются обязанности, изменяющие его трудовую функцию, такое увеличение объема должностных обязанностей работника должно происходить исключительно на основании соглашения сторон трудового договора. В связи с этим смотрите, например, решение Ленинского районного суда г. Владивостока Приморского края от 05.08.2011 по делу N 2-1638/2011 (http://www.gcourts.ru/case/1568357), п. 3 Судебной практики по гражданским делам Верховного суда Республики Карелия за II полугодие 2007 года, раздел "Надзорная практика". При этом, если работник не согласен на изменения условий труда в порядке ст. 72 ТК РФ, то он должен трудиться на прежних условиях, то есть выполнять прежний объем обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией.
Обращаем Ваше внимание на то, что до истечения предусмотренного ст. 74 ТК РФ срока уведомления об изменении условий трудового договора в первом случае, а также без получения согласия работника на увеличение должностных обязанностей во втором случае (в порядке ст. 72 ТК РФ) работодатель не вправе требовать от работника выполнения новых должностных обязанностей.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Котыло Игорь

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Прибыткова Мария

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Здравствуйте! Согласно ст. 74 Трудового кодекса РФ работодатель в таком случае должен предложить работнику в письменной форме другую работу и только в случае отказа работника уволить его по ч. 7 ст. 77.

Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора

Основаниями прекращения трудового договора являются:

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса);

Работник вправе не знакомиться с приказом под роспись по различным причинам. Например, в связи с несогласием с приказом и т.д.

Если работник не согласен с приказом и не желает ознакомиться с ним, наниматель должен принять меры для доведения приказа до сведения работника (зачитать его работнику, выслать почтой по домашнему адресу заказным письмом с почтовым уведомлением о вручении и т.п.) и письменно оформить отказ.

Так, работник может отказаться от письменного ознакомления с приказом о дисциплинарном взыскании. В данном случае работник считается ознакомленным, если приказ ему объявлен, а отказ от письменного ознакомления оформлен актом с указанием присутствующих при этом свидетелей (ч. 5, 7 ст. 199 ТК). Законодательством установлена унифицированная форма акта об отказе работника от ознакомления с приказом (распоряжением) о наложении дисциплинарного взыскания (Унифицированная система организационно-распорядительной документации, утвержденная Приказом директора Департамента по архивам и делопроизводству Министерства юстиции Республики Беларусь от 14.05.2007 N 25). В акте целесообразно упомянуть, что приказ был прочитан работнику, отметить реакцию работника на приказ (например, сообщил о нежелании подписывать, о несогласии с приказом, разорвал приказ и т.п.) и мотивы отказа от подписания. Датой акта должна быть дата отказа работника от ознакомления с приказом. Подпись работника в акте желательна, но на практике ее редко удается получить. Как правило, акт подписывают те сотрудники, которые его составили.

Кроме того, работник может быть, например, уволен за прогул и отказаться от ознакомления с приказом об увольнении. В этом случае его отказ оформляется актом по той же форме.

Количество экземпляров, в которых составляются акты об отказе от ознакомления работников с приказами, наниматель определяет самостоятельно.

Если нарушен срок ознакомления

Работника, отсутствующего на рабочем месте в связи с отпуском, болезнью, командировкой и т.п., иногда не знакомят с приказами (таким работникам не направляют документы по почте). Если нет возможности дождаться выхода работника на работу, следует все же направить ему приказ почтой, заказным письмом с уведомлением о вручении, так как длительно отсутствующий по уважительным причинам на рабочем месте работник не обязан приходить и знакомиться с приказом.

Порой работника, совершившего дисциплинарный проступок, не знакомят с приказом о дисциплинарном взыскании. Например, в день выдачи заработной платы работник узнает в бухгалтерии, что ему объявлен выговор и не начислена премия, хотя с момента издания приказа о дисциплинарном взыскании прошло более пяти дней. В данном случае работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ч. 6 ст. 199 ТК). Следовательно, наниматель должен отменить приказ, а если этого не сделано, работник вправе обратиться в суд или в прокуратуру с требованием о снятии с него дисциплинарного взыскания и о признании приказа недействительным. Отметим, что наниматель обязан принять исчерпывающие меры к ознакомлению работника с приказом о дисциплинарном взыскании в установленный срок - пять дней со дня его издания.

"Ознакомлен" - не значит "согласен"

Ознакомление с приказом не означает, что работник с ним согласен. В некоторых случаях дата прекращения трудовых отношений нуждается в согласовании нанимателем и работником. В таких ситуациях необходимо не только ознакомить работника с соответствующим приказом, но и получить его согласие.

Например, работник, который трудится по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок (п. 1 ч. 1 ст. 17 ТК), вправе расторгнуть его, письменно предупредив нанимателя за один месяц, при этом он не обязан указывать в заявлении желаемую дату увольнения (ч. 1 ст. 40 ТК). Работник вправе письменно отозвать заявление в любое время до истечения месячного срока, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора (ч. 3 ст. 40 ТК) (в частности, направленный на работу государственной службой занятости в счет брони, включая граждан, обязанных возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении; письменно приглашенный на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними, в течение одного месяца со дня выдачи письменного приглашения, если стороны не договорились об ином, и т.д. (ч. 1 ст. 16 ТК)). В связи с этим при увольнении такого работника до истечения срока предупреждения необходимо до ознакомления с приказом получить его согласие на увольнение. Если не сделать отметку о согласии работника с приказом, "передумавший" увольняться работник вправе оспорить увольнение в суде, который может вынести решение о восстановлении на работе (Обзор судебной практики Верховного Суда Республики Беларусь от 16.06.2011 "Обзор кассационно-надзорной практики Верховного Суда Республики Беларусь по гражданским делам за 2010 год").

Если в отношении работника издаются приказы, касающиеся некоторых видов изменения трудовых отношений, требующих согласия работника (например, перевод, изменение существенных условий труда (ст. 30, 32 ТК)), в приказе наряду с "ознакомлен" целесообразно указывать "согласен", "ознакомлен и согласен".

Для отдельных видов изменения трудовых отношений не нужно согласия работника, однако это не означает, что работник не должен быть ознакомлен с приказами об этих изменениях.

Например, перемещение не требует согласия работника (ч. 3 ст. 31 ТК), но должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами, поэтому перед поручением работы на новом рабочем месте, на другом механизме или агрегате следует ознакомить работника с приказом о перемещении (ч. 4 ст. 31 ТК).