Уволить по соглашению сторон с выплатой. Как уволить по соглашению сторон

Наталия Пластинина, практикующий юрист

Не так часто встречающееся, как увольнение по собственному желанию, такое «мирное» основание увольнения - соглашение сторон, все равно нет-нет, но влечет за собой возникновение судебного спора.

1. Увольнение по соглашению сторон и увольнение по собственному желанию

Довольно часто споры возникают на пустом месте: только лишь из-за заблуждений уволенного работника. Работник ошибочно полагает, что мог как в случае увольнения по собственному желанию, вовремя «передумать» и сделать увольнение несостоявшимся. Но при применении рассматриваемого основания такое аннулирование соглашения о расторжении трудового договора возможно только в том же порядке - по соглашению сторон. То, что спор заранее основан на заблуждении, не убавляет работы судье, а проблем - работодателю. Это - самый частый вид спора, вытекающий из увольнений по соглашению сторон. Для того, чтобы ясно представлять хотя бы основные отличия этих двух оснований увольнения, приведем сравнительную таблицу.

Работодатели в большинстве случаев данную разницу знают. Однако работники по-прежнему основания увольнения путают, а затем обращаются в суд. Суд же не считает позицию работника правильной. В основном, работнику отказывают в удовлетворении требований.

Практика (отзыв соглашения о расторжении трудового договора может быть осуществлен только обеими сторонами трудовых отношений):

Н.Л.А. обратилась к ОАО «Севералмаз» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований указала, что была уволена по соглашению сторон по п. 1 части 1 ст. 77 ТК РФ. Однако считает увольнение незаконным, так как подписала соглашение об увольнении под давлением работодателя, которое заключалось в угрозе уволить ее за прогул. На ее отзыв соглашения работодатель не прореагировал и уволил ее по вышеуказанному основанию. Суд посчитал доводы истицы не основанными на законе, и ее требования не удовлетворил.

Суд указал, что при прекращении трудового договора по рассматриваемому основанию необходимо совместное волеизъявление его сторон, направленное на окончание трудовых отношений. Однако это не исключает проявления соответствующей первоначальной инициативы работником либо работодателем. Такая инициатива со стороны работника может быть выражена в его письменном заявлении с предложением о прекращении трудового договора по соглашению сторон с определенной даты. С другой стороны, работодатель сам может проявить подобную первоначальную инициативу , предложив работнику для подписания проект соглашения о прекращении трудового договора по соглашению сторон. Суд пришел к выводу, что волеизъявление на расторжение трудового договора истцом осуществлено добровольно, каких либо доказательств понуждения ее к этому со стороны работодателя не установлено, поэтому доводы истца, что заявление написано ею под давлением суд нашел несостоятельными. Незаконным увольнением признается необоснованное увольнение или совершенное с грубым нарушением порядка увольнения в соответствии со ст.394 ТК РФ, что в настоящем случае не было установлено (решение Октябрьский районный суд города Архангельска от 10.02.2011 года по делу №2-760/2011) .

2. Что на самом деле скрывает «соглашение» сторон или почему работодателю это выгодно.

Работник , в основном идет на увольнение по соглашению сторон для:

1) получения компенсации в связи с расторжением трудового договора (часто используется при увольнении руководящих лиц организации).
2) для исключения возможности увольнения его за дисциплинарный проступок.
3) действительно под некоторым психологическим давлением работодателя, практически ничем недоказуемым.

Работодатель же, предлагая заключить работнику такое соглашение о расторжении трудового договора частенько исходит из не очень честных помыслов:

1) Уволить работника в кратчайшие сроки, пусть даже выплатив ему компенсацию за расторжение трудового договора.
2) Избавиться о неугодного сотрудника, если иные способы неприемлемы или не дали результатов.
3) случаях увольнения работника - льготника.
4) Прикрытие истинного сокращения штатов - для ускорения процедуры.
Однако случаи прикрытия вскрываются контролирующими органами, которые в рамках своих полномочий требуют устранить выявленные нарушения прав работников.

Пример (работника защищает прокуратура):

Как отметил генеральный прокурор, рассуждая о влиянии кризиса на трудовые отношения, некоторые хозяева, понимая, что люди от них зависят, отправляют работников в отпуска без сохранения заработной платы, либо понуждают их увольняться по собственному желанию или по соглашению сторон . В Курской области, например, по требованию прокурора Медвенского района восстановлены на работе 100 сотрудников ООО "Чермошное", а руководитель, незаконно уволивший их, привлечен к административной ответственности .

Именно в связи с прикрытием работодателем истинного положения вещей зачастую возникают и споры особого вида: о взыскании выходных пособий и компенсаций при увольнении.

3. Выходное пособие или компенсация при расторжении трудового договора по соглашению сторон

4.1. Основные виды выходных пособий предусмотрены ст. 178 ТК РФ. В большинстве случаев судебных споров речь идет о выходном пособии, выплачиваемом при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ). Однако все чаще встречаются споры по поводу выплаты выходных пособий при расторжении трудового договора по соглашению сторон.

Практика (простое решение: работодатель признал обязанность по выплате выходного пособия при увольнении по соглашению сторон):

Х. обратился с иском к ООО «Медвежья гора» о взыскании задолженности по заработной плате, указав в обоснование иска, что 14.04.2010 трудовой договор с ним был расторгнут по соглашению сторон, которым также была предусмотрена выплата истцу выходного пособия в размере ….. рублей. Между тем, при увольнении истцу выходное пособие не выплачено. Также не выплачена заработная плата за апрель 2010 г. в сумме …. руб. В связи с этим истец просит взыскать с ответчика данные суммы. Ответчик иск признал в полном объеме; сообщил, что последствия признания иска, в том числе то, что признание иска влечет его удовлетворение, ему разъяснены и понятны. Признание иска заявлено добровольно. Суд полагает, что признание иска ответчиком не противоречит закону, в связи с тем, что истец действительно работал в ООО «Медвежья гора», 14.04.2010 был уволен по соглашению сторон. Размер невыплаченной истцу заработной платы и выходного пособия подтверждается соглашением о расторжении трудового договора от 14.04.2010, расчетным листком и объяснениями сторон. На основании изложенного, иск Х. был судом удовлетворен в полном объеме (решение Медвежьегорского районного суда Республики Карелия от 21.06.2010) .

4.2. Частью 4 статьи 178 ТК РФ предусмотрено, что трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий. Неправильное толкование данной возможности и неточное прочтение статьи закона приводят неожиданным решениям суда.

Практика (очень интересные выводы суда: работникам, уволенным по п. 1 части 1 ст. 77 ТК РФ, отказано во взыскании выходного пособия, предусмотренного соглашением о расторжении трудового договора):

Несколько работников обратились в суд с исками к ЗАО «Страховая группа «У…» о взыскании выходного пособия и компенсации за невыплату в срок выходного пособия. В обоснование всех исков было указано, что 04.06.2010 года между истцами и работодателем были подписаны соглашения о расторжении трудовых договоров 31.08.2010 года, с выплатой каждому из работников выходного пособия в размере четырех месячных окладов. Приказами работники были уволены по п. 1 части 1 статьи 77 ТФ. Судом первой инстанции исковые требования бывших работников были удовлетворены, с работодателя взысканы суммы пособий и компенсаций за невыплату пособий в срок.

Суд первой инстанции, удовлетворяя исковые требования, исходил из того, что с работниками заключены уполномоченным на то лицом соглашения, предусматривающие выплату выходного пособия при увольнении. Обязательства по выплате выходного пособия при увольнении работодателем не исполнены.

Судебная коллегия по гражданским делам решение суда первой инстанции отменила, приняв новое решение, которым в исках работникам отказала, указав следующее. Частью 4 ст. 178 ТК РФ, предусмотрено, что трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий. Таким образом, основанием для выплаты выходного пособия при увольнении работника является наличие в трудовом договоре с работником или коллективном договоре условий о выплате выходного пособия. Иные соглашения между работником и работодателем не порождают обязанности работодателя выплатить работнику при увольнении выходное пособие. Из материалов дела усматривается, что в трудовых договорах с работниками и дополнительных соглашениях к таким договорам, отсутствуют условия выплаты выходного пособия работникам при увольнении. Коллективный договор в суд не представлен, из чего, следует, что истцы не доказали наличия своего права на получении выходного пособия в соответствии с условиями коллективного договора.

Кроме того с работниками 04.06.2010 г., работодателем были заключены соглашения о расторжении трудовых договоров, в которых предусмотрено выплата выходного пособия в последний день работы в размере 4 ежемесячных окладов. Из содержания этих соглашений следует, что работник с работодателем договорились о сроках увольнения, основаниях увольнения, порядке увольнения. Такие соглашения, сторонами трудовых отношений заключены в соответствии со ст. 78 ТК РФ, предусматривающей расторжение трудового договора по соглашению сторон.

Соглашение о расторжении трудового договора нельзя отождествлять с самим трудовым договором, так как такое соглашение содержит только условия расторжения трудового договора, что не соответствует положениям статьями 56, 57 ТК РФ.

Таким образом, соглашение о расторжении трудового договора, не может являться основанием для взыскания с работодателя, выходного пособия.

Учитывая изложенное, судебная коллегия отменила решение суда первой инстанции, и своим новым решением отказала истцам во взыскании выходного пособия в связи с увольнением и процентов за просрочку выплаты этого пособия (решение Октябрьского районного суда г. Ижевска от 02.12.2010 г.; кассационное определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Удмуртской Республики от 16.02.2011 г. по делу № 33- 492) .

4.3. Но чаще всего встречается путаница между выходным пособием и компенсацией. Виды выходных пособий мы только что рассмотрели. В отношении выходных пособий ТК РФ содержит императивные нормы, допуская дополнительное установление видов выходных пособий лишь частью 4 ст. 178 ТК РФ. В отношении же выплаты компенсации при расторжении трудового договора императивная норма в ТК РФ есть только одна – ст. 279 ТК РФ, которую мы обсудим чуть позже. Компенсационная составляющая трудового права имеет более гибкую основу: стороны трудового договора вправе предусмотреть практически любой размер компенсации при увольнении. В нашем случае – при увольнении по соглашению сторон. Что очень часто используется, например, при увольнении топ-менеджеров компаний-гигантов.

Практика (работнику отказано во взыскании выходного пособия в связи с сокращением, так как им получена компенсация, предусмотренная соглашением сторон при увольнении по п. 1 ст. 77 ТК РФ)

И. обратился с иском к Муниципальному учреждению «Служба заказчика Крестецкого муниципального района» об изменении формулировки причины увольнения, взыскания выходного пособия, компенсации за задержку выплаты при увольнении и компенсации морального вреда. В обоснование иска указал, что был уволен с работы по п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ по соглашению сторон. В действительности его увольнение произведено в связи с сокращением численности работников в сокращенном порядке, до истечения двухмесячного срока предупреждения о предстоящем сокращении, в порядке, предусмотренном ч.3 ст.180 ТК РФ. Ему были обещаны все выходные пособия, предусмотренные действующим законодательством при сокращении численности или штата работников. Выходное пособие в размере среднего месячного заработка ему не выплачено по основанию невозможности подобных выплат при увольнении работника по соглашению сторон. Суд установил, что из соглашения, заключенного между истцом и ответчиком видно, что стороны достигли соглашения о расторжении трудового договора по соглашению сторон, в связи с сокращением штатной единицы, с выплатой работнику двухмесячного среднего заработка. Приказом И. уволен по п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ с выплатой двухмесячного среднего заработка. Суд, принимая решение, указал, что возможность выплаты выходного пособия в случаях, помимо указанных в законе, а также в повышенном размере допускается в соответствии со статьей 178 (часть 4) ТК РФ и не является бесспорным доказательством увольнения истца в связи с сокращением штата или численности работников. Согласно штатному расписанию ответчика штатная единица истца не сокращена и имеется на день рассмотрения дела. Ссылка истца на соглашение как на основание считать его увольнение по основанию сокращения численности работников, не может быть принята во внимание, поскольку в соглашении указано на увольнение по собственному желанию, в связи с сокращении штатной единицы. Однако штатная единица, которую занимал истец, не сокращена. Доводы истца о том, что в его лице была сокращена численность работников, необоснованны, поскольку сокращение численности работников предполагает сокращение числа работников одной специальности. Согласно штатному расписанию, в штате ответчика имеется одна единица должности, которую занимал истец, эта единица сохранена. Таким образом, предусмотренных законом оснований для выплаты истцу выходного пособия в соответствии со ст.178 ТК РФ как работнику, уволенному по сокращению численности или штата работников, нет. В связи с чем суд отказал И. в удовлетворении исковых требований (решение Окуловского районного суда Новгородской области от 29.09.2011г.) .

4.4. В отличие от выходного пособия, предусмотренного ст. 178 ТК РФ, в отношении руководителя организации ТК РФ устанавливает еще и ситуации обязанности выплаты компенсации. Согласно ст. 279 ТК РФ, в случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с пунктом 2 статьи 278 ТК РФ при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка. В данном случае также довольно часто применяется основания увольнения «по соглашению сторон», по п. 1 части 1 ст. 77 ТК РФ. И в самом дополнительном соглашении к трудовому договору стороны уже предусматривают размер вышеуказанного вида компенсации. В случае отсутствия указания на него, обязанность по выплате компенсации у работодателя никуда не исчезает, и подлежит взысканию (в случае спора) в судебном порядке – но в размере трехкратного среднемесячного заработка.
Споры данной категории уволенных встречаются в практике не так уж и редко. В большинстве случаев они оканчиваются решением суда о взыскании с работодателя указанного вида компенсации. Однако прямо противоположные решения тоже не редкость.

Практика (истцу отказано во взыскании выходного пособия ввиду установления факта подписания дополнения к трудового договору со стороны работодателя не уполномоченным на то лицом):

Д. обратилась в суд с иском к РОПП «***» о взыскании выходного пособия и надбавки к заработной плате. В обоснование иска указала, что согласно дополнительному соглашению к трудовому договору ей была установлена надбавка, а также предусмотрена выплата выходного пособия в размере 100 должностных окладов в случае расторжения трудового договора с работодателем при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации или ее реорганизации, ликвидации. Просила взыскать с ответчика выходное пособие в размере 1200000 рублей и надбавку к заработной плате. Суд установил, что решением Конференции регионального отделения от 12.04.2008 года были досрочно прекращены полномочия Т., как Председателя Совета регионального отделения. Проанализировав положения статей 47, 59, 72 ТК РФ, ст. 31 ФЗ «О политических партиях», Устав Политической партии, Положение о системе исполнительных органов партии, Типового положения об аппарате бюро Совета регионального отделения, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о том, что у председателя Совета регионального отделения отсутствовали полномочия на самостоятельное установление размера выходных пособий и условий оплаты труда работников. Кроме того, имелось весьма спорное заключение эксперта, которое не подтверждало совпадение подписания сторонами указанного дополнительного соглашения по срокам. В связи с изложенным, суд отказал Д. В удовлетворении требований по причине недоказанности существования самого условия о выплате выходного пособия (решение Советского районного суда города Тулы от 15.02.2010 года; кассационное определение Судебной коллегии по гражданским делам Тульского областного суда от 13.05.2010 по делу № 33-1373) .

5. Дополнительные условия соглашения

5.1. Условие о последующей выплате заработной платы.

Довольно интересен вопрос об использовании вида основания увольнения под интересы работодателя. Здесь речь идет об ошибке работодателя, предполагающего, что соглашение сторон об увольнении покроет некоторые виды нарушений трудового законодательства.
Вопрос: Можно ли в соглашении о расторжении трудового договора предусмотреть условие об отсрочке выплаты как окончательного расчета, так и задолженности по заработной плате?
Ответ: Нет, такое соглашение в части установления указанных условий ничтожно, так как не соответствует закону. Статья 140 ТК РФ устанавливает сроки расчета при увольнении - в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. Установление иных сроков, в том числе по соглашению сторон Трудовым кодексом РФ не предусмотрено ни для каких ситуация и обстоятельств.
В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в последний день работы работника выплатить не оспариваемую им сумму.

5.2. Условие о последующей выплате премии за год.

Не последний вопрос, который интересует увольняющегося по соглашению сторон работника: премия за не полностью отработанный год. Ответ не может быть однозначным, так как у разного работодателя различные условия начисления и выплаты премий, зафиксированные в локальных актах организации. В целом, с учетом положений ст. 135 ТК РФ, условий начисления и выплаты премии могут быть зафиксированы как в локальном акте организации, в коллективном договоре, так и отдельно в трудовом договоре. В каждом конкретном случае возникновения спора суда будет учитывать обстоятельства конкретного дела и конкретного дополнительного соглашения к трудовому договору (в том числе о его расторжении). Однозначного ответа на вопрос о правомерности фиксирования в соглашении о расторжении трудового договора права работника на часть годовой премии и последствиях такого соглашения дать нельзя. Стороны вправе предусмотреть такое право работника и соответствующую обязанность работодателя. При ее выполнении в добровольном порядке вопросов не возникнет: есть и основание, есть и действие. В спорной же ситуации вполне возможен как вариант удовлетворения требований работника, основанных на соглашении, так и отказ в их удовлетворении.

6. О форме соглашения и его содержании.

Форма соглашения должна быть все-таки письменной. И вот почему.
Ст. 77 ТК РФ предусматривает в качестве основания прекращения трудового договора, в том числе соглашение сторон-п.1 ч.1 указанной статьи (подробно -ст. 78 ТК РФ). При достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Выразить свою волю на расторжение трудового договора и принятие соглашения об этом можно, конечно, и устно путем совершения юридически значимых действий, однако это сразу увеличивает риск оспаривания увольнения и принятия судом неблагоприятного для работодателя решения о восстановлении работника на работе. В практике встречаются случаи, когда суд признавал соглашение о расторжении трудового договора состоявшимся даже при отсутствии письменного подтверждения этому. Однако доказывать работодателю в этом случае свои доводы чрезвычайно тяжело.

Поэтому требование о письменном подтверждении соглашения состоявшимся носит, по сути, рекомендательный характер. Но настойчиво рекомендательный. Касательно требования о составлении единого документа или двух разных – здесь императивных норм ТК РФ не имеется.

В подавляющем большинстве случаев письменное подтверждение имеющегося соглашения сторон на расторжение трудового договора встречается в двух вариантах:

1) письменное заявление работника с просьбой об увольнении в определенную дату по соглашению сторон с резолюцией руководителя работодателя о согласии на увольнение на указанных в заявлении условиях. Подтверждением состоявшегося соглашения будет и изданный приказ об увольнении по п. 1 части 1 ст. 77 ТК РФ. Подписанный и руководителем, и работником.

2) письменное соглашение о расторжении трудового договора или дополнительное соглашение к трудовому договору, подписанное обеими сторонами договора. Подтверждение – опять же приказ об увольнении.

6.1. Как показывает практика, работники, обращающиеся в суд с исковыми требованиями о признании увольнения по соглашению сторон незаконным, в первую очередь выдвигают довод о подписании указанных документов (или написании – в случае первого варианта оформления прекращения трудовых отношений) под давлением работодателя . Однако чаще всего, они не учитывают сложность доказывания своих доводов.

Практика (факт давления на работника при подписании соглашения об увольнении судом не установлен):

В. обратился в суд с иском к ОАО «Российские железные дороги» о признании незаконным приказа об увольнении по соглашению сторон и восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований указал, что приказом № *** был уволен с занимаемой должности по соглашению сторон. С данным приказом он не согласен, поскольку заявление об увольнении по соглашению сторон было написано им под принуждением работодателя, представители которого объяснили ему, что в случае продолжения трудовых отношений, он будет привлечен к материальной ответственности за причиненный им в результате взреза стрелки материальный ущерб, который исчисляется в миллионном размере. Суд, изучив материалы дела, не нашел оснований для удовлетворения требований уволенного работника. Как следует из заявления В., он просил расторгнуть с ним трудовой договор по соглашению сторон 21.01.2011. Указанное заявление содержит резолюцию работодателя об увольнении В, что свидетельствует о согласии работодателя на расторжение трудового договора с истцом на указанных им в своем заявлении об увольнении условиях. Приказ об увольнении истца по соглашению сторон издан и подписан лицом, имеющим полномочия на заключение и расторжении трудовых договоров с работниками.

Суд пришел к выводу, что при увольнении истца ответчиком не допущено нарушений трудового законодательства, поскольку исходя из его положений при достижении договоренности о прекращении трудового договора между сторонами договора, он прекращается в срок, определенный сторонами. Довод В. о возможном привлечении его к материальной ответственности в миллионном размере также не нашел своего подтверждения. Из представленных в материалы дела документов, следует, что в связи с допущенным истцом нарушением порядка закрепления подвижного состава, был утрачен тормозной башмак, который был обнаружен в колее девятого пути, в связи с чем В. был лишен желтого талона предупреждения и направлен на внеочередную проверку знаний. Сведений о том, что указанное нарушение повлекло за собой материальный ущерб в материалы дела не представлено. Из пояснений представителя ответчика следует, что в ОАО «РЖД» отсутствуют какие-либо документы по данному факту, в связи с чем не представляется возможным проверить указанное обстоятельство и достоверно утверждать о том, что действиями В. ОАО «РЖД» причинен материальный ущерб. В связи с изложенным суд не нашел доказанным незаконность увольнения истца и отказал ему в удовлетворении требований. Судебная коллегия согласилась с выводами суда первой инстанции (решение Ленинского районного суда г. Мурманска от 22 марта 2011 года, кассационное определение судебной коллегии по гражданским делам Мурманского областного суда от 18.05.2011 года по делу № 33-1388-2011) .

6.2. Популярным основанием для оспаривания увольнения по соглашению сторон является также довод об отсутствии полномочий у представителя работодателя на подписание данного вида соглашений с работниками. Однако и в этом случае, как правило, после тщательной проверки, суд приходит к выводу о необоснованности требований ввиду несоответствия доводов уволенного работника фактическим обстоятельствам дела.

Практика (вынужденность подписания соглашения не доказана работником; полномочия представителя работодателя на подписание соглашения проверены и подтверждены в ходе судебного разбирательства):

Попов А.В. обратился в суд с иском к ООО «Бамтоннельстрой-Гидрострой» о восстановлении на работе в должности начальника юридического отдела, взыскании зарплаты за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и транспортных расходов. В обоснование иска указал на вынужденность подписания соглашения о расторжении трудового договора, а также на отсутствие у лица, подписавшего данное соглашение со стороны работодателя, соответствующих полномочий.

Суд установил, что истец был уволен 02.08.2010 года. Решением Курагинского районного суда от 08.02.2011 года восстановлен на работе в связи с тем, что срочный трудовой договор признан заключенным на неопределенный срок. После восстановления на работе 08.02.2011 между сторонами трудовых отношений было заключено соглашение о расторжении трудового договора, предусматривающее выплату истцу компенсации в размере четырех окладов. Полный расчет, компенсацию и трудовую книжку истец получил своевременно. Суд не согласился с доводами работника в части вынужденности с его стороны подписания спорного соглашения, указав, что предложение представителя работодателя заключить соглашение о прекращении трудового договора и «расстаться миром» нельзя оценить в качестве психологического принуждения, поскольку инициатива расторжения трудового договора по соглашению сторон может исходить от любой стороны (работодателя или работника). Правовое значение имеет согласие работника на увольнение по соглашению сторон. Такое согласие со стороны истца в момент подписания соглашения имело место. Довод истца об отсутствии полномочий у главного инженера на подписание соглашения о расторжении трудового договора также не нашел своего подтверждения в ходе рассмотрения дела. Полномочия главного инженера как представителя работодателя были подтверждены доверенностью, приказом о возложении обязанностей генерального директора на время командировки последнего, приказом о направлении в командировку генерального директора и командировочным удостоверением, копией книги регистрации приказов. Доводы истца о возможности издания приказа №59/1 задним числом, поскольку в номере приказа имеется дробь, являются предположительными. В соответствии с представленной ответчиком копией книги регистрации приказов видно, что в обществе принята нумерация приказов о возложении обязанностей временно отсутствующих работников через дробь с единицей, это приказы: №4/1, №5/1, №36/1, №55/1 №59/1, а все 17 приказов в период отсутствия генерального директора подписаны главным инженером. Таким образом, суд не установил правовых оснований для удовлетворения исковых требований Попова и в удовлетворении иска ему отказал (решение Курагинского районного суда от 08.08.2011 года) .

6.3. Исковые требования работника могут быть основаны не на форме, содержании соглашения о расторжении трудового договора и полномочиях лица-подписанта, а на несоблюдении работодателем запретов и ограничений, установленных ТК РФ . Удивительно, но осведомленность работников о практически неограниченной возможности обращаться в суд без наличия на то оснований (иски по трудовым спорам не облагаются госпошлиной, что иногда дает широкие возможности для злоупотребления правом) соседствует с правовой неграмотностью спорщиков. Так, например, работники зачастую решают, что не могут быть уволены по основанию п. 1 части 1 ст. 77 ТК РФ в период из болезни или отпуска. В этом случае - классическая путаница увольнения по инициативе работодателя (именно в отношении них установлены запреты на увольнение в период отпуска или временной нетрудоспособности работника) и иных оснований увольнения, которые не связаны с инициативой работодателя.

Практика (дата увольнения по соглашению сторон не подлежит изменению даже при временной нетрудоспособности работника на дату увольнения):

Г. обратилась с иском к Светлогорскому социально-оздоровительному центру «Мечта» об изменении даты увольнения, взыскании пособия по временной нетрудоспособности, компенсации за неиспользованный отпуск. В обоснование требований указала, что была уволена по соглашению сторон. Однако в связи с тем, что в день увольнения она была нетрудоспособна, считает, что дата увольнения должна была быть перенесена на первый рабочий день по выходе ее после болезни. Однако ее заявление о переносе даты увольнения в связи с болезнью руководителем работодателя не было удовлетворено, что она считает незаконным. Судом установлено, что <дата> с Г. работодателем было подписано соглашение об увольнении, а также был издан приказ об ее увольнении по соглашению сторон по п. 1 ст. 77 ТК РФ, с которым она в этот же день была ознакомлена. Как установлено судом в период своей нетрудоспособности по день увольнения истица продолжала выполнять трудовые функции, не поставив в известность работодателя о своей болезни, что подтверждается журналом учета прихода и ухода сотрудников, журналом учета движения трудовых книжек, показаниями свидетеля, табелем учета рабочего времени. <Дата> производилась передача товарно-материальных ценностей складского помещения от Г. другому работнику. Весь день истица находилась на работе, никаких заявлений о том, что она находится на больничном, просит в связи с этим перенести дату увольнения, от нее не поступало. В день увольнения истице была выдана трудовая книжка. Согласно представленному истицей листку нетрудоспособности Г. в период <период> находилась на амбулаторном лечении в связи с заболеванием. Пособие по временной нетрудоспособности ответчиком истице выплачено, что сторонами в судебном заседании подтверждено. Доводы истицы о необходимости изменения даты увольнения в связи с ее временной нетрудоспособностью на день увольнения суд считает несостоятельными в связи с тем, что установленный статьей 81 ТК РФ запрет на увольнение работника в период временной нетрудоспособности не распространяется на рассматриваемый случай; увольнение по соглашению сторон не является увольнением по инициативе работодателя. Кроме того, суд не удовлетворил требования истицы о выплате пособия по временной нетрудоспособности за <период> по другому листку нетрудоспособности, так как со дня увольнения истицы на день начала ее новой временной нетрудоспособности прошло более 30 календарных дней. С учетом этого обстоятельства, исходя из положений п.3 ст. 13 ФЗ РФ от 29.12.2006 N 255-ФЗ РФ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством", страхователь (работодатель ССОЦ «Мечта») освобождается об обязанности назначить и выплатить бывшему работнику Г. пособие по временной нетрудоспособности в <период>. Исковые требования Г. к работодателю были оставлены без удовлетворения (решение Светлогорского городского суда Калининградской области от 11.11.2010 года по делу № 2-723/2010) .

7. Основные мотивы и цели судебных споров.

На основании анализа судебной практики среди целей обращения в суд уволенных по п. 1 части 1 ст. 77 ТК РФ (по соглашению сторон) можно выделить несколько самых популярных целей :

1. Восстановление на работе и взыскание среднего заработка за время вынужденного прогула.

2) Взыскание недополученного при увольнении (выходного пособия, компенсации при увольнении, задолженности по заработной плате, премии и тд.).

3) Об изменении даты увольнения на дату принятия судебного решения и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

4) Об изменении формулировки основания увольнения. В случае требования об изменении на «увольнение по сокращению штатов по п. 2 ст. 81 ТК РФ» - взыскание сумм выходных пособий, предусмотренных ст. 178 ТК РФ.

Определить мотивы работников обращения в суд намного сложнее. В общей сложности их можно разделить только на:

Желание восстановить свое право и добиться справедливости.
- «поиграв» на ошибках работодателя и злоупотребив своим правом, добиться дополнительных выплат для себя.
- устранить последствия своего «плохого» поведения - исправить невыгодную запись в своей трудовой книжке.

Помимо споров, вытекающих из увольнения по п. 1 части 1 ст. 77 ТК РФ очень близко к ним примыкают споры об изменении формулировки «плохого» основания увольнения на «соглашение сторон». Чаще всего, если работодатель знает все свои промахи, допущенные им при применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, он соглашается на мировое соглашение. Ведь изменить основание увольнения и внести соответствующую запись в трудовую книжку намного легче, чем ожидать признания увольнения незаконным и терпеть восстановление провинившегося в работе работника.

Практика (мировое соглашение об изменении плохого основания увольнения на соглашение сторон утверждено судом):

Ч. обратился в суд с иском к МП г. Пскова «Псковские тепловые сети» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Истец был уволен за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей по п.5 ст.81 ТК РФ. В судебном заседании по инициативе истца сторонами было заключено мировое соглашение по условиям которого Ч. отказывается от иска в полном объёме, а ответчик обязуется изменить дату увольнения на дату утверждения мирового соглашения (14.07.2006), изменить причину и основание увольнения Ч. с «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей» п.5 ст.81 ТК РФ на «по соглашению сторон» ст.78 ТК РФ; произвести выплату вознаграждения за вынужденные прогулы и внести соответствующие записи в трудовую книжку Ч. Мировое соглашение было утверждено судом, производство по делу прекращено (Определение Псковского городского суда Псковской области от 14.07.2006 года по делу №2-2244/2006) .

Несмотря на все приведенные примеры, которые показывают, что суд далеко не всегда уверен в правоте работника, а после тщательной проверки обстоятельств дела и вовсе признает его неправоту, количество трудовых споров, вытекающих из увольнения по соглашению сторон, увы, не уменьшается. Каждый работник при обращении в суд, если и не считает себя правым, то хотя бы надеется на вскрытие судом таких обстоятельств, которые «сыграют ему на руку». В этой связи хочется посоветовать всем работодателям независимо от форм собственности и популярности именно у них на предприятии увольнения по соглашению сторон, быть предельно внимательными и не допускать даже малейших нарушений (в том числе, например, отсутствие оформленных полномочий представителя работодателя на заключение соглашений о расторжении трудовых договоров). И тогда в случае спора работодателя ждут такие же положительные решения, какие мы привели в настоящей статье. http://okulovsky.nvg.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=print_text&cl=1&id=53600111111210947408581000059154

Увольнение по соглашению - это всегда наиболее выгодный вариант для подчиненного и его начальника, которые не смогли найти общий язык при осуществлении трудовой деятельности, и хотят завершить совместную трудовую деятельность на взаимном согласии. При этом работодатель обязан полностью рассчитаться с работником, а также произвести ему дополнительные выплаты, если это предусматривает сам договор о расторжении трудовых отношений либо иные нормативные акты организации.

Взаимное соглашение

Завершить трудовые взаимоотношения между подчиненным и его начальником по обоюдному согласию можно только в том случае, когда обе стороны желают этого. В случае, когда одна из сторон не согласна на заключение такого соглашения, его составление будет невозможным, а в противном случае - это будет даже противозаконным.

Увольнение лица на данном основании предусматривает также и соответствующие выплаты. По соглашению сторон при увольнении, которое было согласовано между двумя сторонами, работодатель выплачивает своему подчиненному:

• заработанные последним деньги за все время работы;
• компенсацию за отпуск, если работник не был в отпуске;
• выходного пособие, если это прописано в трудовом или коллективном договоре и является обязательным для исполнения.

Дополнительная выплата

Взаимное соглашение об увольнении работника очень хорошо тем, что наравне со всеми причитающимися работнику выплатами работодатель может предусмотреть в таком договоре и дополнительную выплату при увольнении по взаимному соглашению.

Статья 178 Кодекса о труде, предусматривает выходное пособие не только для тех лиц, которые увольняются из организации по сокращению или в связи ликвидацией, а также в тех случаях, когда такая денежная компенсация предусмотрена трудовым либо коллективным договором. К данному основанию имеет прямое отношение и увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации, которая устанавливается работодателем самостоятельно либо может быть согласована даже с работником, чтобы у последнего не было никаких финансовых претензий к бывшему работодателю.

Оформление соглашения

В Кодексе о труде не существует определенного образца соглашения о взаимном прекращении трудовых отношений. Поэтому составлять данное соглашение можно абсолютно по-разному, главное, чтобы оно было оформлено письменно и в двух экземплярах, а также с соблюдением всех необходимых условий. С образцом такого соглашения можно ознакомиться ниже.

О трудовых отношениях № ____ от ___ года

ООО "Тенсниб" в лице генерального директора _______, действующего на основании Доверенности, именуемый в дальнейшем "Работодатель" и _______, далее по тексту "Работник", заключили данное Соглашение о прописанном ниже:

1. Расторгнуть трудовой договор № ___ года, на основании п.1 части 1 статьи 77 ТК РФ.

2. Последний рабочий день ______ .

3. Работодатель обязуется:

• выплатить зарплату за все время работы и денежное вознаграждение за отпуск, который не был использован;
• произвести выплату компенсирующего пособия в размере 15 000 рублей;
• осуществить выплату всех денег работнику в последний день его работы, а также передать трудовую с записью об увольнении по взаимному согласию.

4. Данным соглашением стороны подтверждают факт отсутствия взаимных претензий, что удостоверяется его подписанием.

5. Взаимное соглашение составлено в двух экземплярах, который каждая из сторон получает на руки.

6. Подписи сторон.

Основное, что нужно знать работнику о завершении трудовых взаимоотношений в данном случае, - это то, что увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации представляет собой договор, в котором все пункты определяются сторонами самостоятельно, в том числе и сумма выплаты самой компенсации, которая не является обязательной.

Положительные моменты при увольнении по соглашению

Везде существуют свои плюсы и минусы, но в ситуации, связанной с прекращением трудовых отношений по взаимному согласию, положительных моментов достаточно много.

Для работника плюсы здесь следующие:

• трудовой стаж будет считаться непрерывным в течение целого месяца со дня увольнения;
• при постановке на учет в органы занятости населения пособие будет немного большего размера, чем при увольнении по собственной инициативе работника;
• в случае конфликта с работодателем есть возможность разойтись мирным путем без взаимных упреков и разногласий.

Для работодателя также есть выгоды:

• не требуется согласования с профсоюзом либо государственной инспекцией труда в том случае, если работник несовершеннолетний, а также есть возможность определить срок для увольнения подчиненного самостоятельно;
• размер выплат при увольнении по соглашению сторон устанавливается работодателем самостоятельно, за исключением обязательных сумм положенных работнику;
• наиболее удобный способ в том случае, когда необходимо разорвать с ненужным работником и избежать при этом неприятных последствий.

Сроки выплат

Даже в том случае, когда действие трудовых отношений прекращается в связи с подписанием соглашения о взаимном согласии на это двух сторон и скрепляется подписями подчиненного и работодателя, последний не должен забывать о том, что все денежные средства, положенные работнику, должны быть выплачены в определенные законом сроки.

Статья 140 Кодекса о труде предусматривает выплату всех положенных работнику денег в последний день его трудовой деятельности у данного работодателя. Соответственно, это же самое правило распространяется на расчет выплат при увольнении по соглашению сторон, которое означает, что в последний день трудовой деятельности работника, указанный в таком соглашении, работодателю необходимо выплатить все заработанные последним деньги.

В том случае, если работник не был в отпуске, ему положена денежная выплата за отпуск, который им не был использован.

Необходимые выплаты

В случае окончания трудовых отношений по согласованию между сторонами работодатель обязан выплатить подчиненному:

• зарплату за все отработанное работником время;
• компенсацию за отпуск, который не был использован;
• выходное пособие, но только в том случае, если это урегулировано трудовым или коллективным договором, в котором сказано о том, что компенсационные выплаты при увольнении по соглашению сторон являются необходимыми и подлежат исполнению работодателем.

Сумма пособия

Гражданам, увольняемым из организации по соглашению сторон, может быть выплачено соответствующее выходное пособие, но только в том случае, если это прописано в трудовом договоре работника либо в коллективном договоре всей организации. При этом сумма выходного пособия может быть совершенно разной и не зависеть от сумм других обязательных выплат, положенных работнику при его увольнении.

Дополнительные выплаты работнику при увольнении по соглашению сторон - это в основном инициатива самого работодателя, и совершается она для того, чтобы работник сохранил хорошее впечатление о бывшем начальнике и не говорил о нем плохо.

Сумма выходного пособия может быть:

• фиксированной;
• в размере оклада;
• составленной из сумм средней заработной платы.

В данном случае будет иметь значение даже не сама сумма, а сам факт выплаты пособий при увольнении по соглашению сторон, что в дальнейшем позволит работодателю не потерять свою репутацию и остаться честным в лице новых работников.

Налог с пособия

Налогообложение выходного пособия законодательно не предусмотрено только в том случае, если его размер не превышает сумму трехкратного месячного заработка работника, в противном случае налог должен быть уплачен работодателем. Поэтому, если дополнительная выплата при увольнении по соглашению сторон составляет значительно большую сумму, чем месячный заработок за три месяца, то НДФЛ подлежит оплате.

Алгоритм действий при увольнении по взаимному соглашению

Правильное и последовательное увольнение работника по соглашению сторон - это прежде всего экономия времени для работника и работодателя, которые не хотят продолжать совместную трудовую деятельность. Поэтому делать нужно все точно, правильно и быстро.

Для начала нужно оформить само соглашение о завершении трудовых взаимоотношений между сторонами, с внесением всех необходимых условий, которые устроят каждую сторону. Немаловажным здесь является вопрос о том, какие выплаты при увольнении по соглашению сторон будут положены работнику при прекращении с ним трудовых отношений. Для более быстрого завершения данной процедуры этот вопрос нужно отразить в первую очередь.

Договоренность об увольнении по соглашению сторон может быть достигнута и при устной беседе, путем написания заявления работником на имя работодателя с указанием даты увольнения, после чего начальник поставит на нем свою подпись и отдаст для исполнения в отдел кадров. После этого будет написан приказ, и внесена запись в трудовую.

При оформлении приказа основанием для увольнения работника должно быть только взаимосоглашение двух сторон, прописывать в приказе иные основания будет противозаконно. Именно поэтому работник перед подписанием приказа должен внимательно его прочитать и затем уже поставить свою подпись.

Все положенные выплаты при увольнении по соглашению сторон прописываются только в самом соглашении, в приказе их упоминание не допускается. В трудовой книжке должна стоять запись такого плана: "Уволен по соглашению двух сторон, согласно пункту 1 части 1 статьи 77 ТК РФ", с указанием № приказа и даты заполнения трудовой, что подтверждается подписью специалиста по кадрам и печатью организации.

Только после соблюдения всех описанных формальностей можно считать данную процедуру увольнения до конца оформленной.

Обжалование соглашений

После того как по взаимному согласию сторон действие трудового договора завершено, а все спорные вопросы между работником и его бывшим начальником урегулированы, нередко происходят такие ситуации, когда спустя непродолжительное время многие из бывших работников начинают думать о том, что их увольнение было совершено незаконно, и это даже несмотря на то, что они сами дали свое согласие на это.

Многие из таких граждан недовольны именно тем, что выплаты по соглашению сторон при увольнении на взаимовыгодных для двух сторон условиях оказались не такими большими, как хотелось бы, и разными способами пытаются надавить на бывшего работодателя, чтобы он выплатил денег больше, чем уже было получено. На основании этого начинаются обращения в суд.

Пример из судебной практики

Работник предложил работодателю завершить их трудовые взаимоотношения, потому что его не устраивала заработная плата, и он уже нашел себе другое рабочее место, тем более что с начальником давно не ладились межличностные отношения, на что работодатель ответил ему согласием. Работодателем было составлено соглашение, в котором прописывалось, на каких условиях будет происходить увольнение по соглашению сторон, какие выплаты положены в данном случае работнику, последний со всем согласился и данное соглашение подписал. В результате оказалось, что в его трудовом договоре было указано условие, что при увольнении по соглашению сторон ему должна быть выплачена компенсация в сумме 15 000 рублей и не более того, а бывший начальник выплатил только 11 000, с чем бывший работник согласился.

В судебном заседании уволенный работник заявил о том, что его вынудили подписать данное соглашение либо грозились уволить "по статье", потому что начальник давно уже наметил на его место другого человека, и упорно доказывал факт того, что увольнение было незаконным. Также просил суд восстановить его на работе и взыскать с работодателя дополнительные деньги в счет возмещения ему морального вреда.

Суд, рассмотрев материалы дела и само соглашение, заслушав показания свидетелей, пришел к выводу о том, что никаких нарушений норм трудового права в действиях работодателя не было, все выплаты по соглашению сторон при увольнении указанного работника были ему произведены, в том числе и выплата пособия, положенного по заключенному с бывшим начальником договору. Поэтому на судебном заседании в исковых требованиях указанному гражданину было полностью отказано.

Судом также был указан и тот факт, что все работников на взаимовыгодных условиях совершаются работодателем на основании закона, который предусматривает обязательную выплату зарплаты и компенсации за отпуск и не учитывает в данном случае строгую выплату пособия.

Увольнение в связи с сокращением штата (численности) работников (п. 2 ст. 81 ТК РФ) — это сложная процедура. Работодателю необходимо заблаговременно предупредить сотрудников, предложить им другую работу, определить тех, кто имеет преимущественное право остаться, сообщить о сокращении в службу занятости, выплатить уволенным выходное пособие.

Трудовое законодательство предусматривает и более простые способы расставания с работниками, в частности увольнение по соглашению сторон (п. 1 ст. 77 ТК РФ). Важно отметить, что увольнение по данному основанию исключает какое-либо давление или принуждение к прекращению трудовых отношений. Если работник не согласен уволиться, данный способ расторжения трудового договора применять нельзя.

Норма статьи 78 Трудового кодекса гласит, что трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению его сторон. Что из этого следует? Трудовое законодательство прямо не указывает, какие условия должны быть соблюдены работодателем и работником. Постараемся их определить исходя из содержания других статей раздела III Трудового кодекса.

Документооборот при увольнении по соглашению сторон

Из требований части 1 статьи 67 и статьи 72 Трудового кодекса следует, что и сам трудовой договор, и соглашение об изменении его условий оформляются в письменной форме в двух экземплярах. Таким же образом составляют и соглашение об увольнении. Но, прежде чем его заключить, стороны должны договориться. Рассмотрим все этапы процедуры увольнения по соглашению сторон.

Работодатель — инициатор увольнения

Допустим, что инициатором расторжения трудового договора является работодатель. Свое намерение он должен выразить в письме работнику (образец см. ниже). В документе обязательно следует указать основание увольнения (по соглашению сторон) и его предполагаемую дату.

Образец письма работодателя о расторжении трудового договора

Работник не согласен

Если работник не согласен расторгнуть трудовой договор на условиях, предложенных работодателем, он вправе в ответном письме сообщить об этом и предложить свои условия (образец см. ниже).

Для того чтобы избежать длительной переписки, эффективнее сесть за стол переговоров и обсудить все нюансы расторжения трудового договора.

Образец ответного письма работника

Переговоры работника и работодателя

Как правило, в случае необходимости уволить значительное число сотрудников переговоры проводятся не с каждым в отдельности, а в ходе общего собрания заинтересованных лиц. Вести переговоры (собрание) может не только генеральный директор, но и любой сотрудник, уполномоченный администрацией, например специалист отдела кадров. Желательно, чтобы в ходе переговоров стороны пришли к полному взаимопониманию.

По результатам переговоров составляется текст соглашения об увольнении. Обратите внимание: даже если переговоры проводились в форме собрания, а условия расторжения трудового договора для всех увольняемых приняты единые, соглашение об увольнении составляется для каждого работника отдельно. Подписывает документы руководитель организации, а не работник, который был уполномочен вести переговоры.

Составляем соглашение о расторжении трудового договора

После переговоров, придя к обоюдовыгодному решению, стороны должны зафиксировать его в соглашении о расторжении трудового договора (образец см. ниже). В этом документе необходимо прописать основание увольнения (соглашение сторон), сроки, размер выходного пособия, если о его выплате есть договоренность. Советуем дополнительно обговорить тот факт, что размер выходного пособия является окончательным, изменению или дополнению не подлежит и стороны взаимных претензий друг к другу не имеют.

Соглашение составляют в двух экземплярах, как и трудовой договор. В случае масштабных увольнений рекомендуем присваивать соглашениям порядковый номер, который затем указывают в тексте приказа об увольнении в графе «Документ-основание».

Приказ об увольнении

После подписания сторонами соглашения о расторжении трудового договора специалисту кадровой службы предстоит составить приказ о расторжении (прекращении) трудового договора (образец см. ниже). Унифицированные формы приказа (№ Т-8 и Т-8а) утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. Формулировка основания увольнения будет следующей: расторжение трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации), а документом-основанием — соглашение о расторжении трудового договора.

Образец соглашения о расторжении трудового договора

Запись в трудовой книжке

В трудовой книжке нужно сделать запись: «Трудовой договор расторгнут по соглашению сторон, пункт 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». После внесения записи об увольнении работник должен с ней ознакомиться и расписаться в трудовой книжке. Можно попросить его сделать запись «Ознакомлен» и поставить подпись ниже подписи кадровика или же просто расписаться. После получения трудовой книжки работник также должен расписаться в книге учета трудовых книжек и вкладышей к ним по форме, утвержденной в приложении № 3 к постановлению № 69, и на последней странице личной карточки (унифицированная форма № Т-2 утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1).

Образец записи в трудовой книжке

Выплаты увольняемому работнику и их налогообложение

Выплаты при увольнении по соглашению сторон

Заработная плата . При увольнении по соглашению сторон работнику полагается выплатить заработную плату, начисленную включительно по последний день работы.

. Эта выплата гарантирована трудовым законодательством (ч. 1 ст. 127 ТК РФ). Она рассчитывается в обычном порядке в соответствии с нормами статей 127 и 139 Трудового кодекса.

При увольнении по соглашению сторон сотрудник имеет право воспользоваться отпуском с последующим увольнением (ч. 2 ст. 127 ТК РФ). Напомним, предоставление такого отпуска является не обязанностью работодателя, а его правом. Соответственно, если предоставить увольняемому работнику отпуск в полном объеме с учетом всех неиспользованных ранее дней, компенсацию за неиспользованный отпуск выплачивать не придется. Вместо нее будут выплачены отпускные.

Условие о предоставлении отпуска с последующим увольнением можно прописать в соглашении о расторжении трудового договора (образец см. ниже).

Отступное. Кроме заработной платы, стороны могут предусмотреть выплату выходного пособия (ч. 4 ст. 178 ТК РФ), то есть отступного. Порядок расчета данной выплаты следует предусмотреть в коллективном, трудовом договоре, положении об оплате труда или зафиксировать в соглашении о расторжении трудового договора, если системой оплаты труда они не предусмотрены.

Фрагмент соглашения о расторжении трудового договора

Налогообложение выплат работнику при увольнении по соглашению сторон

НДФЛ. При прекращении трудовых отношений до истечения календарного месяца датой фактического получения дохода в виде оплаты труда признается последний день работы, за который был начислен доход (п. 2 ст. 223 НК РФ).

НДФЛ с доходов увольняющегося работника должен быть уплачен в бюджет:

Не позднее дня получения средств в банке или дня перечисления денег на его счет;

Не позднее дня, следующего за днем увольнения, если расчет производится за счет поступившей в кассу выручки (п. 6 ст. 226 НК РФ).

Заметим, что сумма отступного облагается НДФЛ в общем порядке как доходы, полученные от источника в Российской Федерации (подп. 10 п. 1 ст. 208 НК РФ).

Налог на прибыль . В отношении сумм заработной платы действуют положения пунктов 1, 2 и 3 статьи 255 Налогового кодекса. Выплаты, начисленные в соответствии с этими нормами, в полном объеме уменьшают облагаемую базу по налогу на прибыль.

Компенсация за неиспользованный отпуск признается в расходах на оплату труда, уменьшающих облагаемую базу по налогу на прибыль, на основании пункта 8 статьи 255 Налогового кодекса.

С отступным дело обстоит сложнее. Если данная выплата не предусмотрена системой оплаты труда предприятия и не гарантирована трудовым договором, она не уменьшает облагаемую базу по налогу на прибыль (п. 21 ст. 270 НК РФ).

Если же сумма отступного установлена коллективным (трудовым) договором и включена в систему оплаты труда предприятия, она признается в составе расходов на оплату труда, уменьшающих облагаемую базу по налогу на прибыль на основании пункта 25 статьи 255 Налогового кодекса. Но ее размер должен соответствовать критерию экономической обоснованности затрат согласно пункту 1 статьи 252 Налогового кодекса. Как доказать, что расходы на выплату отступного экономически обоснованны? По нашему мнению, достаточно сократить размер данной выплаты по сравнению с выходным пособием, гарантированным трудовым законодательством при увольнении по сокращению штата (ч. 1 ст. 178 ТК РФ).

ЕСН, пенсионные взносы . Выплаты, предусмотренные трудовым (коллективным) договорами, уменьшающие облагаемую базу по налогу на прибыль, облагаются ЕСН (п. 1 ст. 236 НК РФ) и пенсионными взносами (п. 2 ст. 10 Федерального закона от 15.12.2001 №167-ФЗ).

В том случае, если выплата не уменьшает облагаемую базу по налогу на прибыль (отступное вне системы оплаты труда), она не облагается ЕСН (п. 3 ст. 236 НК РФ) и пенсионными взносами. Компенсация за неиспользованный отпуск не облагается ЕСН (подп. 2 п. 1 ст. 238 НК РФ).

Взносы на травматизм . Взносами на травматизм не облагаются начисления в пользу работника, однозначно поименованные в Перечне выплат, на которые не начисляются страховые взносы в Фонд социального страхования Российской Федерации (утвержден постановлением Правительства РФ от 07.07.99 № 765).

В пункте 1 данного документа из вышеперечисленных выплат указана только денежная компенсация за неиспользованный отпуск. На сумму заработной платы (включая все ее составляющие) и сумму отступного (независимо от источника) взносы на травматизм следует начислить (п. 3 Правил начисления, учета и расходования средств на осуществление обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утвержденных постановлением Правительства РФ от 02.03.2000 № 184).

Аннулирование соглашения о расторжении трудового договора

Если намерения сторон изменились: работодатель изыскал возможность оставить сотрудника или последний нашел убедительный довод не увольнять его, аннулирование договоренности может быть произведено только при достижении обоюдного согласия. В этом случае инициатор аннулирования должен уведомить другую сторону об этом письменно.

Образец заявления об аннулировании соглашения

Если другая сторона согласна с данным предложением, необходимо аннулировать и соглашение о расторжении трудового договора, и приказ об увольнении. Образец приказа об аннулировании, который оформляется в произвольной форме, приведен ниже.

Образец соглашения

Образец приказа об аннулировании приказа об увольнении

Согласия нет . Если другая сторона не согласна, увольнение остается в силе и отменить его невозможно. Об этом говорится в пункте 20 постановления Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»: «Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника».

Но может возникнуть ситуация, когда увольняющийся начинает нарушать трудовую дисциплину. Тут работодателю не позавидуешь — уволить нарушителя по другим основаниям он уже будет не вправе.

Преимущества увольнения по соглашению сторон

Как видим, увольнение по соглашению сторон в современных условиях выгодно работодателю. Подведем итоги сказанному.

Проявить инициативу может каждый . Расторжение трудового договора может быть инициировано любой из сторон: как работником, так и работодателем. Такое увольнение устраивает обе стороны, это своего рода компромисс.

Причина. Инициатор расторжения трудового договора не обязан объяснять причину и указывать ее в каких-либо документах.

Срок предупреждения не определен . При увольнении по соглашению сторон нет необходимости соблюдать сроки предупреждения об увольнении, как это требуется, например, при увольнении по сокращению штата. Стороны сами договариваются о дате последнего дня работы. Например, это может быть следующий рабочий день.

Мнение профсоюза не учитывается . Работодателю не надо учитывать мнение профсоюзной организации, а при увольнении несовершеннолетнего сотрудника не требуется согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав, так как требования статьи 269 Трудового кодекса распространяются лишь на увольнения по инициативе работодателя.

Испытательный срок не помеха . Трудовой договор может быть расторгнут по соглашению сторон и во время испытательного срока сотрудника, и при заключении срочного трудового договора.

Любые условия . При увольнении по соглашению сторон можно определить особые условия расторжения трудового договора, согласовать сроки, размер и порядок компенсационных выплат (выходного пособия или отступного) и прочие обстоятельства.

Простая процедура . Стороны могут договориться устно и составить один документ. Многие активные сотрудники, не дожидаясь срока увольнения по сокращению и не желая иметь запись о сокращении в трудовой книжке, берут отступное и начинают поиски новой работы. Запись об увольнении по соглашению сторон не портит трудовую книжку. Такая формулировка в трудовой книжке не вызывает негативной реакции со стороны будущего работодателя, а в период кризиса характеризует кандидата с положительной стороны как способного идти на компромисс, не конфликтовать с работодателем.

Пособие по безработице больше . В случае увольнения по соглашению сторон, а не по собственному желанию или за нарушение трудовой дисциплины работник может получать пособие в большем размере. Пособие по безработице уволенным по соглашению сторон устанавливается в процентном отношении к среднему заработку, исчисленному за последние три месяца по последнему месту работы (п. 1 ст. 30 Закона РФ от 19.04.91 №1032-1 «О занятости населения в РФ»). Отметим, что сотрудники, уволенные по собственному желанию или за виновные действия, могут рассчитывать на пособие по безработице, исчисленное в кратном отношении к его минимальной величине. На 2009 год минимальная величина пособия по безработице — 850 руб., максимальная — 4900 руб. (постановление Правительства РФ от 08.12.2008 №915).

Уволенный не вернется . Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника. Ни суд, ни инспекция по труду в случае жалоб бывшего сотрудника его не поддержат.

Размер выходного пособия . При увольнении по соглашению сторон размер выходного пособия определяется по взаимной договоренности.

Расторжение трудового договора – рядовая операция во многих крупных предприятиях. С юридической точки зрения, эту процедуру проще провести по соглашению сторон, т.е. когда работник и работодатель изъявляют желание прекратить сотрудничество. После расторжения контракта сотрудник получит денежную компенсацию, размер которой устанавливается из количества проработанных дней.

Что такое соглашение о расторжении трудового договора по согласованию сторон

Прекращение отношений между работодателем и специалистом может осуществляться разными способами. Одним из них является расторжение трудового договора по согласованию сторон. Процедура осуществляется при наличии письменного согласия начальника и работника . Увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации удобно не только работодателю, но и сотруднику. Работник с начальником может согласовать размер компенсационных выплат, порядок передачи трудовой книжки и другие аспекты процедуры.

Правила составления

Инициировать увольнение может начальник или подчиненный. Начавшая процедуру сторона обязана проинформировать другую сторону о том, что желает разорвать договор. С этой целью составляется уведомление. Письменное предложение не содержит точной даты прекращения работы, т.к. этот момент стороны проясняют при встрече. Документ заполняется в произвольной форме. В соглашение вносят следующую информацию:

• номер, дату составления трудового договора;
• предполагаемую дату завершения работы сотрудника со всеми реквизитами компании;
• четкое сформулированное желание обеих сторон добровольно расторгнуть трудовой договор;
• причину увольнения с указанием статьи трудового кодекса;
• дополнительные условия (сумму компенсационных выплат, необходимость вернуть предоставленное на время работы оборудование и т.д.).

Соглашение составляется в двух экземплярах. Один остается у инициатора процедуры. При написании заявления на увольнение по обоюдному согласию сторон всегда возникает много проблем с формулировкой предложений. Работнику важно не только изъявить желание о прекращении деятельности в компании, но и защитить финансовые интересы, поэтому в тексте необходимо написать сумму компенсационных выплат .

Для чего необходимо

Соглашение составляется для защиты права работника и работодателя. После того, как документ будет подписан, любые претензии со стороны будут считаться недействительными. В одностороннем порядке изменить условия соглашения нельзя. При этом виде увольнения двухнедельная отработка не является обязательной, но ее могут назначить, если подобный пункт прописан в трудовом договоре. Соглашение содержит информацию о выплатах, о времени прекращения рабочей деятельности.

Нормативная и законодательная база

Порядок увольнения по соглашению сторон подробно расписан в статье №78 Трудового кодекса РФ (ТК). По законодательству трудовой договор можно расторгнуть в любой момент, если есть согласие директора и сотрудника. Компенсация при увольнении по соглашению сторон предоставляется в обязательном порядке. Информацию о порядке выплат содержит статьи №78, 181, 279, 307 Трудового кодекса. Размер и особенности предоставления выходного пособия указываются в договоре с компанией. Если о такой компенсации там сведений нет, то предоставлять ее работодатель не обязан.

Отличительные особенности

Одной из черт этой процедуры является то, что она не регулируется профсоюзной организацией, поэтому все спорные ситуации с работодателем будут разрешаться государственными органами в соответствии с судебным порядком рассмотрения трудовых жалоб. Дела, связанные с нарушениями условий труда, разбирает суд первой инстанции в течение 2-3 недель с момента получения заявления . Другие отличительные особенности увольнения по обоюдному согласию:

1. Легкость оформления. Для расторжения договора надо получить письменно волеизъявление наемного специалиста или работодателя. Информировать профсоюз или службу занятости населения не нужно.
2. Расторжение контракта происходит по договоренности. Сама формулировка этой процедуры предполагает, что обе стороны согласились с выдвинутыми друг другу условиями. К примеру, генеральный директор решил удовлетворить просьбу сотрудника о предоставлении выходного пособия.
3. Аннулировать или изменить условия процедуры можно при наличии согласия двух сторон. После того, как на соглашении поставят подписи работник и начальник, подкорректировать его нельзя. По этой причине юристы перед подписанием документа рекомендуют его перечитать 2-3 раза. Работодатели часто забывают указать информацию о положенных выплатах, а после предоставляют компенсацию минимального размера, что вызывает недовольство уволенного, но изменить ее величину даже через суд после подписания соглашения не получится.
4. Для расторжения трудового договора не нужны обоснования. В отличие от увольнения за дисциплинарные нарушения, директору не придется искать доказательства проступков подчиненного. При этой процедуре свидетельством станет соглашение, на котором поставили подписи обе стороны.

Кто может быть инициатором

Процедура предполагает наличие взаимного согласия на прекращение трудовых отношений, но часто начальник желает уволить подчиненного. Директору с практической точки зрения выгодно расторгать договор при наличии соглашения, потому что работник не сможет оспорить решение компании, т.к. сам согласился с ним. Сотрудник по обоюдному соглашению может уволиться даже в случае временной нетрудоспособности или во время пребывания в командировке. Профсоюз или какие-либо другие лица не могут вмешиваться в процесс увольнения.

Порядок прекращения трудового договора

Одна из сторон обязана направить предложение об увольнении. Следующим этапом будет получение письменного согласия на проведение процедуры. Документ должен содержать подпись второй стороны, дату подписания. Далее составляется соглашение. При оформлении документа принимать участие обязаны обе стороны . Сотруднику не обязательно сразу соглашаться на требования работодателя. Гражданин может 3-4 дня подумать и сделать встречное предложение. После того, как все нюансы будут улажены, а соглашение подписано, работодателю остается произвести следующие действия:

1. Издать приказ об увольнении. Документ оформляется в день, занесенный в соглашение.
2. Ознакомить сотрудника с изданным приказом. Гражданин обязан поставить свою подпись на документе. При отказе сотрудника от подписания приказа составляют акт.
3. Прописать информацию об увольнении в личной карточке работника. Первая часть бланка формы № Т-2 заполняется при приеме специалиста на предприятие, а вторая – при расторжении договора. После внесения записи гражданину надо показать личную карточку, а затем получить его подпись, подтверждающую, что он ознакомился с документом. Бланк остается в отделе кадров.
4. Внести запись в трудовую книгу. Обязательной является отсылка к первой части статьи №1 ТК. В трудовую книжку руководитель по желанию может внести свой отзыв, как отрицательный, так и положительный. Он никак не повлияет на размер компенсации.
5. Произвести окончательный расчет с сотрудником. Работодатель обязан выдать вознаграждение за последний рабочий месяц, деньги за неиспользованный отпуск, выходное пособие.
6. Выдать гражданину следующие документы:
   • трудовую книжку;
   • справку по форме 182Н для получения больничного;
   • справку о сумме взносов в Пенсионный фонд;
   • справку СВЖ-СТАЖ с информацией о стаже работника (введена с 2017 года);
   • справку для службы занятости о трехмесячной величине заработной платы;
   • копии внутренних документов организации по запросу работника.
7. Проинформировать военкомат о том, что гражданин был уволен. Это делают, если сотрудник военнообязанный.

Выплаты при увольнении по соглашению сторон

Бухгалтерия сотруднику выдает зарплату за отработанное время. Компенсация вычисляется исходя из трудовой ставки. При сдельной форме сотрудничества гражданин получает деньги за фактически выполненный труд. Если сфера работы предусматривает получение процентов от сделки, то бухгалтерия тоже обязана их выплатить в течение 2 недель с даты увольнения. Работнику положены следующие виды компенсаций при расторжении договора:

• За неиспользованный отпуск. Размер компенсации высчитывают исходя из среднедневного заработка за прошедший год.
• Выходное пособие. Эта компенсация выплачивается по договоренности сторон. Работодатель устанавливает размер пособия по собственному желанию.
• Оплата за отработанное время. Компенсация рассчитывается включительно по день расторжения договора.
• Оплата периодов временной нетрудоспособности. Деньги будут предоставлены гражданину, если гражданин в месяц расторжения договора находился на больничном.
• Предусмотренные локальными нормативными правовыми актами премии, бонусы, надбавки. Система расчетов этого вида компенсаций у каждой организации своя.

Сроки окончательного расчета с сотрудником

Алгоритм предоставления выплат зависит от основания прекращения трудовых отношений. Компенсация при увольнении по соглашению сторон в любом случае выплачивается после издания приказа. Документ работодатель должен оформить заранее. Согласно 140 статье Трудового кодекса, окончательный расчет с работником осуществляется не позднее дня увольнения, указанного в приказе.

При расторжении трудовых отношений сотруднику выплачивается выходное пособие, равное среднему заработку за месяц. Если специалиста не было на месте в день увольнения из-за болезни своей или близкого родственника, то за ним по законодательству сохраняется его должность до момента окончательного расчета. Проценты от продаж и иные доплаты по договору работнику предоставляют в течение 2 недель.

Является ли выходное пособие при увольнении по соглашению сторон обязательным

Эта выплата относится к дополнительной, т.е. работодатель может предоставить ее по своему желанию. Решающим фактором является причина увольнения. К примеру, беременным женщинам при увольнении часто выдают выходное пособие. Согласно статье 178 Трудового кодекса, работодатель обязан предоставить данную выплату, если расторжение трудового договора происходит по одной из следующих причин:

• сотрудника призвали на военную службу;
• предприятие подлежит ликвидации;
• происходят плановые сокращения штата;
• специалист, ранее выполнявший эту работу, восстановлен в должности;
• гражданин отказался от дальнейшей работы из-за изменений условия трудового договора;
• физическое лицо не обладает достаточной квалификацией для занимаемой должности;
• работник отказался от перевода в филиал организации.

Выходное пособие по закону равно двухнедельному заработку. Если причина увольнения – ликвидация фирмы или сокращение штата, то выплата равна месячному заработку. В некоторых субъектах России предусмотрено выходное пособие для сезонных работников и сотрудников, уволившихся по собственному желанию. Данная законодательная норма действует на Крайнем Севере, в республике Карелия и в населенных пунктах, приравненных по статусу к ним. Выходное пособие компания не будет выплачивать, если она признана банкротом.

Как определяется размер компенсации при увольнении по соглашению сторон

Рассчитывается величина отступных бухгалтерией. Процедура не является унифицированной, т.е. начальник предприятия сам решает, за какой период будет представлена компенсация и как установят ее размер. Если в трудовом договоре прописано, что в результате увольнения работнику выплатят фиксированную денежную сумму, то так и будет . Исключение – ситуации, когда в соглашении присутствует информация о предоставлении компенсации. Размер выплат бухгалтеры определяют следующим образом:

• по среднему заработку за определенный период времени;
• в размере должностного оклада (двойного, тройного и т.д.);
• в виде фиксированной суммы, указанной в трудовом договоре.

Фиксированная сумма

Ряд организаций прописывает определенную сумму компенсации в коллективном или индивидуальном трудовом договоре. Ее размер директор может изменить, если информация об этом присутствует в заключенном соглашении. Законодательством не предусмотрено каких-либо ограничений относительно фиксированной суммы компенсации. Часто она равна величине тарифной ставки за один рабочий месяц.

В размере должностного оклада

Величина тарифной ставки прописывается в трудовом договоре. Если гражданин во время работы несколько раз был повышен в должности или размер зарплаты был увеличен, то это отображается в данном документе. Компенсация будет равна окладу на последней специальности. Рядовым сотрудникам назначают часто тройную выплату, но директорам и топ-менеджерам выплачивают отступные, равные шестикратному размеру зарплаты.

По среднему заработку за определенное время

При таком методе важно правильно определить величину компенсации. Бухгалтерия рассчитывает размер выплаты исходя из установленного месячного оклада и количества отработанных дней в месяце. Например, менеджер имеет оклад 25000 рублей. Его уволят 20 февраля 2019 года. По производственному календарю на этот месяц приходится 20 рабочих дней. На период с 1 по 20 февраля их всего 14. Средний заработок бухгалтер рассчитает по следующей формуле: 25000/20*14=17500 рублей.

Налогообложение выплат при увольнении по соглашению сторон

Расходы на оплату труда включают любые начисления и надбавки работникам. На основании статьи 255 Налогового кодекса компенсации, предоставляемые сотруднику при увольнении, могут быть включены в налоговую декларацию. Взносы в Фонд социального страхования (ФСС) и в Пенсионный фонд (ПФР) тоже удерживаются с этих сумм. Возмещение за неиспользованный отпуск облагается только налогом на доходы физических лиц (НДФЛ). Другие взносы с этой суммы не удерживаются.

Какие суммы не облагаются НДФЛ

По действующему законодательству физическое лицо обязано платить налог со всех видов прибыли, но при увольнении это правило работает иначе. Безработных относят к социально незащищенным слоям населения, поэтому государство освобождает их от части обязательных отчислений с заработной платы. НДФЛ не будет начисляться на следующие виды компенсаций:

• Отступные, не превышающие трехкратный размер месячной зарплаты для рядовых членов коллектива и шестикратный для руководителей отделов, главного бухгалтера.
• Выплаты руководителю, заместителям руководителя, главному бухгалтеру, топ-менеджеру.
• Средний месячный заработок на период трудоустройства. По законодательству гражданин после регистрации в качестве безработного может получать деньги на протяжении 2 месяцев, пока не найдет работу.

Страховые взносы

Выходные пособия, предусмотренные работодателем в локальных документах, от отчислений в ФСС не освобождаются, если их величина больше трехмесячной заработной платы. Страховые взносы не снимаются с премий, бонусов и с материальной помощи сотруднику, если ее размер не превышает 4000 рублей. С пособий по больничному, по беременности, родам или уходу за ребенком, получаемым перед увольнением, отчислений в ФСС не делают.

Налоговый учет компенсации на предприятии

Все выплаты членам рабочего коллектива относятся к расходам предприятия. При взыскании налога на прибыль выплаченные сотруднику деньги вычитаются из налогооблагаемой суммы, т.е. отчисления компании в государственный бюджет уменьшаются. Внести компенсацию в список расходов можно, если она предусмотрена коллективным/индивидуальным трудовым договором или заключенным соглашением.

Налоговый орган будет проверять экономическое обоснование выплат. Величина компенсации должна быть адекватной, т.е. не превышать шести месячных показателей оплаты труда. Крупные предприятия часто платят большие отступные топ-менеджерам, но аналогичные транзакции работнику маленькой компании вызовут вопросы со стороны государственных специалистов. Налоговый орган может прислать запрос о представлении обоснования увольнения, если процедура инициирована работодателем.

Видео

На ряду с обычными вариантами увольнения сотрудника существует увольнение по соглашению сторон. Такой вариант возникает и довольно часто и является одним из демократических вариантов развития ситуации, кроме того для работника это не является зазорным. Разберем преимущества и недостатки этого варианта, какие причитаются работнику компенсации и какие документы при этом оформляются.

Уход сотрудника из компании по соглашению сторон это альтернативный и порой оптимальный вариант увольнения, применяется на ряду другими, например с таким, как , но смысловая нагрузка несколько разная. Для сравнения в первом случае основанием будет взаимная договоренность между работником и работодателем, а во втором желание самого работника.

Инициатором таких действий могут являться как работодатель, так и сам сотрудник, они расстаются по некой взаимной договоренности, что регламентируется статьей 78 ТК. Отметим, что прервать трудовые отношения можно в любое время, по договоренностям. Согласно трудовому кодексу следует, что , дополнения к договору оформляются в 2-х экземплярах, таким же образом следует составить и соглашение об увольнении.

И хотя трудовой кодекс не требует определенную форму такого соглашения и его даже не обязуется делать, но все же настоятельно рекомендуется его составить, чтобы закрыть все вопросы с сотрудником и иметь документальное подтверждение, подписанное обеими сторонами процесса.

Увольнение по соглашению сторон инициируется при взаимной договоренности сторон при составлении списка условий.

Кроме того, эта мера может быть направлена на погашение конфликта между сторонам, скажем если сотрудник отказывается увольняться и ведет какие-то наступательные действия. Конечно не каждому будет интересно вдруг покинуть рабочее место по домыслам работодателя, у которого могут возникнуть свои помыслы по сокращению такого рабочего места или по замене его на нового кандидата.

Внимание! В данном случае существует одна особенность – допускается увольнение сотрудницы, которая находится в декрете или во время беременности, что в других случаях делать категорически запрещено.

Инициатором выступает работник

Если такое желание изъявил работник то он должен сделать следующие действия:

• Написать заявление на увольнение на имя руководителя с формулировкой по соглашению сторон: «прошу уволить меня или же расторгнуть трудовой договор с необходимой даты по соглашению сторон» и далее описать свои требования

Работнику следует заранее продумать условия и возможно воспользоваться услугами юриста при составлении такого требования.

Инициатором является работодатель

В случае инициирования такого процесса со стороны работодателя, он должен сделать следующее:

• Написать письмо работнику, в котором выразить свои намерения
• Указать основание увольнения
• Предполагаемую дату расторжения трудовых отношений

В случае если работник не согласен с выставленными условиями, тогда он может написать ответное письмо с указанием своих условий расторжения трудовых отношений. Но лучше и быстрее решить эти вопросы «за столом переговоров» по их результатам необходимо составить документ, отражающий договоренности сторон.

Трудовой кодекс не требует определенную форму такого соглашения поэтому оно может быть составлено в произвольной форме, что оно может содержать:

• Указание в нем сведений об обоюдной договоренности сторон, для этого включите формулировку о том, что оно подписано добровольно, без каких-либо мер принуждения
• Реквизиты действующего трудового договора
• Дата прекращения трудовых отношений, которой будет являться последний день работы сотрудника, с ней должны быть согласны обе стороны
• Также оговорены условия, в том числе финансового характера, если такие имеются с указанием сумм компенсации. Следует разделить суммы «отступных» от стандартны сумм компенсации при увольнении
• Иные существенные условия
• Подписи сторон переговоров

Преимущество и недостатки расторжения контракта по соглашению сторон в 2019 году

Преимущество от увольнения по соглашению

В качестве преимуществ можно отметить:

• Инициатива о расторжении трудового договора может исходить как со стороны работодателя, так и работника
• Не обязаны указывать причину увольнения
• Отсутствуют сроки подачи заявления, как скажем при увольнении по собственному желанию, когда сотрудник обязан известить работодателя за две недели, в том числе и необходимость отработки, в зависимости от достигнутых договоренностей
• Можно расторгнуть трудовые отношения при прохождении испытательного срока
• Согласовать определенные условия (сроки, выходное пособие, и прочее)
• Можно договориться в том числе и устно
• Такая запись не портит работнику трудовую книжку
• Сотрудника при такой формулировке имеет еще месяц непрерывного стажа
• Сумма размера пособия по безработице в этом случае больше

Недостатки

Конечно существуют и недостатки, которые больше относятся к минусам для работника, а для предприятия конечно плюсами:

• Позволяет уволить сотрудника находящегося в отпуске (в том числе декретном и во время беременности) или на больничном
• Отсутствует контроль над правомерностью со стороны профсоюзных организаций
• Отсутствуют гарантии в компенсации (отступных), если это не указано в соглашении
• Нельзя передумать или отозвать согласие после подписания соглашения, только если обе стороны дадут на это согласие
• Нет возможности подать в суд и оспорить эти действия

Резюме по недостаткам – не брезгуйте составлением договоренностей подписанными на бумаге и скрепленных подписями обеих сторон

Увольнение по соглашению сторон компенсации

На ряду с возможными требованиями о выплате денежной компенсации работнику со стороны работодателя следует отметить, что согласно законодательству при увольнении по соглашению сторон денежные компенсации не являются обязательными. Поэтому требования работника о «отступных» не всегда будет удовлетворено, все зависит от самих переговоров. И скорее всего работодатель пойдет на это чаще в том, случае, если инициатива о расторжении трудовых отношений идет именно от него, а не от работника.

Внимание! Денежная компенсация при таком увольнении не является обязательной – это предмет договора между работодателем и работником.

Но не стоит забывать, что согласно законодательству работнику причитаются все стандартные выплаты при увольнении сотрудника, такие как – компенсация за неиспользованный отпуск, если есть не отгулянные дни, а так же выплаты заработной платы за отработанное время. Все данные выплаты необходимо рассчитать и выплатить сотруднику в день увольнения. По поводу «отступных», в соглашении может быть указана иная дата выплаты этой суммы.

Стоит отметить, что компенсация (отступные), выплачиваемая по соглашению сторон также облагается всеми зарплатными налогами.

Если сотрудник брал отпуск авансом (в кредит), то необходимо рассчитать суммы, которые следует вычесть из причитающейся ему зарплаты за отработанные дни.

Пошаговые действия при увольнении сотрудника по соглашению в 2019 году

Шаг 1. Составить соглашение между сторонами

В трудовом кодексе не описано, как нужно составлять соглашение между работником и работодателем – в письменной или устной форме. А также нет утвержденной формы для данного документа. Однако рекомендуется составить в письменной форме: одна копия с росписью работника о ее получении у компании, а вторая у сотрудника.

Документ должен содержать следующую информацию:

• Дату заключительного рабочего дня.
• Может ли сотрудник взять отпуск с последующим увольнением или нет.
• Размер компенсационных выплаты, если такие будут иметь место.
• Порядок передачи дел.

Внимание! Ни одна из сторон, заключивших данное соглашение, не может отказать выполнить оговоренные условия. Изменения условий может быть только в случае взаимного согласия сторон.

Шаг 2. Издать приказ об увольнении работника

Основанием расторжения трудового договора является . В документе необходимо отразить реквизиты подписанного между сторонами условия расторжения трудовых отношений.

Основание прекращения трудового контракта в данном случае будет следующая запись: «По соглашению сторон, пункт 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». При этом оговоренные условия в документе не указываются.

После издания приказа документ необходимо зарегистрировать в книге регистрации приказов компании.

Шаг 3. Ознакомить увольняемого с приказом

После издания приказа необходимо ознакомить с ним увольняемого работника. После прочтения документа он должен поставить свою подпись на документе. Без подписи не будет считаться, что работник с ним был ознакомлен.

По желанию работник имеет право по письменной просьбе сделать копию или выписку из приказа. Работодатель не имеет право отказать ему в такой просьбе.

Внимание! Если работник отказывается подписывать приказ или по какой-то причине не может этого сделать, в документе необходимо сделать об этом отметку. В присутствии свидетелей необходимо составить акт об отказе ознакомиться с приказом.

Шаг 4. Отражения увольнение в личной карточке

Сведения об увольнении необходимо внести в , которая заводится при приеме сотрудника на работу. В графе основания прекращения трудовых отношений вносится реквизиты приказа, и дата увольнение.

После внесения записи в документ сотрудник должен быть ознакомлен с личной карточкой, поставив свою подпись. При нежелании подписывать документ необходимо составить акт при свидетелях.

Шаг 5. Внесение записи в трудовую книжку

Запись в Трудовой, о причинах увольнения со ссылкой на соответствующую статью кодекса «Уволен по соглашению сторон», п.1, части 1 ст.77 ТК РФ». Причем без оглашения условий этого соглашения.

Шаг 6. Составляется записка-расчет по форме Т-61 об увольнении

Для определения точных сумм, которые полагается выплатить сотруднику при прекращении трудовых отношений делается расчет и вносится в запуску-расчет по форме Т-61. На основании данного документа кассир выдает деньги увольняемому.

В лицевой части записки указывается информация о месте работы и о наличии неиспользованных за время работы дней отпуска. На оборотной стороне вносится калькуляция начислений и удержаний, и точная сумма, полагающаяся к выдаче на руки.

Шаг 7. Произвести полный расчет

Работодатель обязан выплатить полный расчет в последний рабочий день гражданина:

• , причитающуюся ему за месяц увольнения.
• Если ежегодный оплачиваемый отпуск не был израсходован полностью, то выплатить .
• Выплатить выходное пособие (компенсацию), если оговорено коллективным договором, трудовым соглашением или соглашением между сторонами.

Иногда по каким-то причина работник не может получить деньги в заключительный день работы, например, не находится на рабочем месте или заболел. В таком случае выдать расчет ему необходимо в тот день, когда он изъявил такую просьбу.

Если между сторонами возник спор о сумме выплат, то работодатель обязан выдать сумму, которая не вызывает разногласий. По остальной части суммы необходимо провести переговоры или передать дело в суд.

Внимание! Компенсация за неиспользованные дни отдыха не выплачивается, если соглашение оговорено, что работник идет в отпуск с последующим увольнением.

Шаг 8. Выдать на руки документы

Вместе с расчетом работодатель должен выдать на руки следующие документы:

• Трудовую книжку. В ней должна быть внесена запись об увольнении. Увольняемый при этом должен поставить роспись в книге учета трудовых о том, что ее получил.
• . В ней указывается его заработная плата за последние 2 года работы.
• Справку о сумме перечисленных взносов в ПФР. Это может быть РСВ-1 и .
• Справка для службы занятости о среднем заработке. Выдается в течение трех дней с момента запроса ее работником.
• . Новая форма, введенная с 2017 года. В ней указывается стаж работника.
• Копии внутренних документов, если сотрудник изъявил такую просьбу.

Важно! Если работодатель не выдал увольняемому на руки справку СЗВ-СТАЖ, то он может быть оштрафован на сумму до 50 тыс. рублей.

Шаг 9. Уведомление военкомата

Работодатель обязан уведомить военкомат, где стоял на учете работник о его увольнении в течение двух недель. Если он являлся военнообязанным.

Спорные ситуации

Нередко возникают какие-то споры между сотрудником и организацией, скажем, когда хотят уволить сотрудника без его согласия, поменять на нового или же провести сокращения штата, в этом случае стараются, чтобы сотрудник ушел по собственному желанию, или же по соглашению сторон, т.к. это экономит время и нервы. Скажем при сокращении требуется известить сотрудника за 2 месяца, а тут это делать не требуется!

После написания заявления по соглашению и подписания договорённости уже нельзя поменять статью, по которой происходит прекращения трудовых отношений. Так же могут возникать вопросы о переносе даты увольнения. Эти нюансы, в том числе о предложении одной из сторон прекратить процедуру увольнения решаются за столом переговоров. Для этого требуется направить письмо одной из сторон. Если обе стороны пришли к новым договоренностям, то это отражается подписанием нового соглашения или же отменой увольнения и уничтожением приказов.

Так же следует отметить, что при подписании всех соглашений и документов со стороны работодателя должно выступать лицо, которое имеет право подписи таких документов, согласно доверенности или же устава предприятия. В другом случае такие документы можно считать ничтожными и не иметь юридической силы.

Документы со стороны работодателя должно подписывать лицо, которое имеет право подписи таких документов для их юридической силы.

Полезная информация