Внешняя мотивация для их побуждения. Понятие внутренней мотивации

Мотивация – это важная составляющая любой деятельности индивидуума. С латинского этот термин, встречающийся во многих научных сферах, переводится, как «то, что двигает вперед». Правильная внутренняя и внешняя мотивация позволяет человеку в полной мере реализовать свои природные способности и достичь поставленных целей.

Особенности

В настоящее время изучением глубинной сути мотивации занимаются психологи, социологи и педагоги. Но, несмотря на это единого определения самого понятия до сих пор нет. В психологии мотивация определяется, как физиологический процесс, который управляет поведением человека и обуславливает его реакции в определенной жизненной ситуации. Можно использовать и другие определения для этого понятия, а именно:

Побуждение человека к определенному действию.
Способность индивидуума удовлетворять собственные потребности при помощи какой-либо деятельности.

Из этого следует, что если человек мотивирован, то он активен, организован, отличается целенаправленностью и устойчивостью характера. Многие ученые, которые занимаются изучением влияния мотивации на успешность человека в обществе, связывают ее с наличием мотивов.

Мотив можно условно считать смыслом деятельности, но при этом нельзя данное понятие путать с целью или потребностью. Мотив выражается в форме специфических переживаний человека, которые вызывают положительные или отрицательные эмоции, связанные с удовлетворенностью или неудовлетворенностью положением дел. К примеру, если голод – это потребность, то целью можно считать еду. Мотивом в данном случае является желание поесть. В реальном мире, для того, чтобы осознать мотивы иногда требуется большое внутреннее напряжение.

Внутренняя и внешняя мотивация

В зависимости от источника побуждения к действию выделяются следующие виды мотивации:

Внутреннюю или интринсивную. В этом случае нет связей между активной деятельностью человека и какими-либо внешними обстоятельствами. Мотивом к тому или иному действию являются мысли, эмоции и чувства.
Внешнюю или экстринсивную. Она возникает, когда к определенным действиям человека подталкивают внешние обстоятельства. Если их исключить, то активность может снизиться до нуля.

Внутренняя мотивация всегда связана с удовольствием. В этом случае для человека сам результат уже является вознаграждением. При наличии данного вида мотивации индивид:

Легко поддерживает высокий уровень концентрации при выполнении поставленной задачи, что исключает риски случайных ошибок.
Выполняет поставленные задачи максимально четко и качественно, без лишнего изматывающего перенапряжения.

Чтобы повысить внутреннюю мотивацию человек должен убедить себя, что ему нравится выполнять работу, которую ему поручили. Другими словами необходимо превратить работу в хобби. Особенностью интринсивной мотивации является то, что она может в определенной степени зависеть от эмоционального состояния человека. К примеру, человек может получать удовольствие от работы, только тогда, если у него благополучно обстоят дела в личной жизни.

Именно в этом случае удержать человека от неправильных действий должна внешняя мотивация, которая часто связана с материальным или моральным вознаграждением. Данный вид побуждения к действию менее эффективен. Под воздействием внешних побуждающих факторов у человека:

Могут возникнуть сложности с концентрацией внимания, что приведет к замедленности действий.
Не возникнет искреннего интереса к задаче, что значительно может снизить качество результата.

Оптимально, когда внутренние и внешние факторы мотивации находятся в равновесии. Именно в таком случае вероятность стать успешным человеком увеличивается в разы. Более изменчивой является внешняя мотивация, что связано изменениями условий окружающего мира. При постоянной внутренней мотивации человеку не свойственно отчаяние, поэтому он всегда находит выходы из самых сложных жизненных ситуаций.

Классификация мотивации по другим факторам

В зависимости от других факторов могут выделяться другие виды мотиваций. Так по своему постоянству они могут классифицироваться на:

Устойчивые, которые отличаются максимальным подкреплением какого-то внешнего влияния или внутреннего убеждения. В этом случае не требуется создавать дополнительные мотивы, чтобы человек успешно продвигался к цели. Такие мотивации способны творить чудеса, так поддерживают человека в творческом состоянии длительное время.
Неустойчивые, требующие обязательной внешней подпитки для того, чтобы обеспечить продвижение индивидуума вперед.

Кроме того мотивации классифицируются по своему воздействию:

Положительная предполагает использование исключительно позитивных стимулов. Например, ребенку родители обещают купить какую-то вещь за то, что он успешно закончит учебный год.
Отрицательная основывается на понимании того, чего не нужно делать. К примеру, студентам необходимо посещать лекции, чтобы их не отчислили. К данному виду также относятся материальные штрафные санкции за невыполненную работу.

Для успешной работы любого коллектива необходима грамотная внешняя и внутренняя мотивация персонала. Как правило, этим вопросом занимаются опытные кадровики, имеющие психологическое образование. Для установки правильной мотивации всегда требуется индивидуальный подход. Нужно понять, что для конкретного сотрудника является мотивом и побудительной силой к качественному выполнению работ. Безусловно, важно пробудить внутреннюю заинтересованность, но, тем не менее, наиболее эффективной считается внешняя положительная мотивация (ВПМ) персонала.

Внешняя мотивация персонала разделяется на виды с точки зрения получения благ:

Материальная предполагает получение материального вознаграждения, к примеру, в виде денежных средств. Такой способ считается эффективным только применительно поощрения отдельного сотрудника, небольшого коллектива, работающего по конкретной теме или группы людей, занимающихся работами узкой направленности.
Нематериальная предусматривает получение персоналом эмоциональной выгоды. Такой способ эффективно работает при применении для всего коллектива. С его помощью можно поднять самооценку сразу всех сотрудников и внушить им уверенность в себе. Это тот случай, когда человек начинает считать рабочий коллектив своей семьей.

Нематериальная мотивация персонала требует профессионального подхода. Ее условно разделяют на:

Трудовую. Для этого персоналу создаются комфортные условия труда, а также предоставляется возможность работать по гибкому графику и получать отгулы при необходимости.
Статусную. В этом случае качественная работа должна стать гарантией продвижения по служебной лестнице, что само собой влечет улучшение благосостояния.

Мотивация персонала разделяется по используемым способам. Она бывает:

Нормативной, когда по отношению к конкретному сотруднику применяются психологические способы воздействия, побуждающие к качественному выполнению поставленных задач. Чаще всего, проводятся убеждающие информативные беседы.
Принудительной, такой способ предусматривает применение власти, которую имеют руководители. Данный метод мотивации допустим только в том случае, если сотрудник не выполняет надлежащим образом свою работу.

Следует понимать, что для каждого работающего человека основным мотивирующим фактором является грамотный баланс между работой и личной жизнью. При его нарушении наблюдается жизненный дискомфорт, и это в целом отрицательно влияет на человека, а, значит, не позволяет ему качественно выполнять свою работу.

Для того чтобы правильно определять мотивации для персонала, нужно учитывать жизненно-важные потребности сотрудников. Основные из них следующие:

Поддержание в хорошем состоянии собственного здоровья, что, безусловно, не позволяет сделать работа на износ.
Наличие свободного времени для того, чтобы уделять внимание своим близким.
Получение возможности при необходимости решать личные проблемы.
Понимание руководства при возникновении форс-мажорных обстоятельств.

Для того чтобы мотивировать персонал к качественной работе можно воспользоваться следующими примерами:

Предоставлять один или два оплачиваемых дополнительных выходных дня в месяц. В этот день человек сможет решить какие-либо личные проблемы, и во время выполнения поставленных задач не будет отвлекаться на них.
Установить сокращенный рабочий день для определенных категорий сотрудников. К примеру, в этом часто нуждаются ценные специалисты в пожилом возрасте.
По возможности разрешить удаленную работу сотрудников по объективным причинам.
Организовать правильный рабочий режим, предусмотрев питание и профилактические перерывы на отдых.

Эффективной мотивацией является поддержка личностного роста сотрудников. Нужно создавать все условия для тех, кто стремиться продвигаться по карьерной лестнице. Для повышения квалификации сотрудников необходимо проводить в рабочее время тренинги, коучинги, семинары.

Сильнейшей мотивацией является признание успехов. Не следует считать доску почета пережитком прошлого. Она является очень действенной нематериальной положительной мотивацией. Кроме этого на общих собраниях руководителям не следует забывать перечислять отличившихся сотрудников. В благополучном успешном коллективе обязательно должны создаваться традиции. Для этого нужно проводить корпоративные мероприятия, но главное, чтобы они не были принудительными. Правилом должно также стать периодическое неформальное обращение руководства с сотрудниками.

Мотивы занимают важное место в структуре деятельности. На схеме 1 представлена структура деятельности по А.Н. Леонтьеву

Структура деятельности (по А.Н.Леонтеву)

А.Н.Леонтьев определил мотив как тот предмет, который отвечая актуальной потребности т.е. выступая в качестве средства ее удовлетворения, организует и определенным образом направляет поведение. При одной и той же потребности мотивами наблюдаемого поведения могут выступать самые различные предметы.

А.В.Петровский продолжая идеи Леонтьева, ввел классификацию мотивов на внешние и внутренние (см. схему 2)

Классификаций мотивов и отношений по А.В. Петровскому

Таким образом, все мотивы делятся на внешние и внутренние. Из этого следует, что профессиональная мотивация формируется у молодёжи под влиянием факторов окружающей действительности, работы по профессиональной ориентации, проводимой в школе или в соответствующих центрах профориентации.

Мотивы могут иметь внутренний или внешний характер. Внутренние мотивы не имеют внешнего проявления и связаны с удовольствием, удовлетворением, чувством достижения и часто ассоциируются с процессом выполнения задачи. Внешние мотивы имеют внешние проявления, например, зарплата, призы, победа/проигрыш, давления конкурентов или руководителей вообще связываются с результатами. Индивидуумы имеют высокий или низкий уровень внутренней и внешней мотивации. Для достижения успеха профессионалы высокого класса обычно имеют высокий уровень и внутренней мотивации, в силу восприятия своей профессии как искусства, и внешней мотивации, в силу достаточно высокой оплаты их труда. Вознаграждение приносит ощущение достижения, что само по себе сильно мотивирует. Однако, не каждый достигает успеха. Установление цели - мощная методика развития внутренней мотивации. Однако, важно признать, что установление цели может иметь как отрицательный эффект, так и положительный эффект на мотивацию. Цели, признанные подходящими, специфичные, спорные, достижимые, измеримые и персональные, могут стать несоответствующими вследствие каких-либо изменений обстоятельств

В современном менеджменте и психологии управления применяются, по крайней мере 8 способов вознаграждения. Все эти способы относятся к внешним мотивам

1. ДЕНЬГИ. Стимулирующая роль денег особенно эффективна, когда предприятия вознаграждают своих сотрудников в зависимости от выполнения работы и получения конкретных результатов, а не за отсиженное на рабочем месте время.

Генри Форд придавал деньгам доминирующее значение в стимулировании. Он значительно увеличил минимальную заработную плату до 5 долларов в день, сократив продолжительность рабочего дня с 10 до 8 часов. Его нововведения по стимулированию были встречены с большим воодушевлением и оказали помимо материального большой психологический эффект. В 1914 г. такой дневной заработок вдвое превышал общепринятый. Мало кто понимал, что Форд предложил такую заработную плату отнюдь не из большой щедрости. Его вовсе не заботил жизненный уровень рабочих. Генри Форд никогда не скрывал истинной причины введения дневной платы рабочим в 5 долларов: он хотел, чтобы размер заработка его рабочих позволял им со временем покупать производимые ими самими автомобили.

Классическая экономика труда опирается на постулат: люди предпочитают работать меньше, нести меньшую ответственность, меньше рисковать и получать большее вознаграждение. Существует такая категория, как порог материальной чувствительности к стимулированию. То есть, только если ожидаемое вознаграждение воспринимается работником как значимое, он склонен затрачивать свое время и усилия, принимая на себя ответственность. Для того чтобы какое-то изменение в оплате для человека было действенно, оно должно быть для него значимым. Для того чтобы премия была воспринята как благо, как вознаграждение, сумма должна быть существенной для работника. Для того чтобы заставить человека работать сверхурочно, размер вознаграждения, который он получит, должен быть для него существенным.

Величина порога материальной чувствительности к стимулированию зависит от совокупного дохода индивида. При более низких уровнях совокупного дохода высота порога, выраженная в процентах от общего дохода, больше, чем при более высоких уровнях совокупного дохода. Вознаграждение, например в 1% дохода, при низком уровне доходе не будет казаться привлекательным, при высоком 1% - уже величина значимая. Однако при переходе к более высокому уровню дохода начинает работать эффект замещения Работник начинает сокращать предложение своей рабочей силы. Готовность работать больше при повышении заработной платы у него снижается. Точка перелома - это отсутствие досуга у работника, когда за дополнительную, даже существенную для него плату, человек уже не согласен работать сверхурочно и в выходные дни. Второй момент, который влияет на чувствительность к повышению оплаты, - это ответственность, или доля личного риска, которую необходимо нести за дополнительное вознаграждение

2. ОДОБРЕНИЕ. Одобрение является еще более мощным способом вознаграждения, чем деньги, которые, конечно всегда будут много значить. Почти все люди положительно реагируют, если чувствуют, что их ценят и уважают. По мнению Мэри Кэй Эш, владелицы преуспевающей фирмы “Мэри Кэй Косметикс”, есть только две вещи, которые люди хотят больше, чем секса и денег - это одобрение и похвала.

3. ДЕЙСТВИЕ. Служащие, которые приобретают акции и становятся совладельцами, ведут себя как владельцы. Но для того, чтобы использовать этот способ вознаграждения, предприятие должно использовать групповое принятие управленческого решения вместо авторитарного и производить конкурентоспособный товар. Генри Форд также использовал этот метод. На его предприятиях рабочие были акционерами. Исследования Университета штата Мичиган показали, что использование этого способа вознаграждения может в 1,5 раза повысить доход фирмы. К сожалению, в нашей российской действительности существует жалкая пародия на эту систему по причине невыполнения вышеуказанных условий.

4. ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ СВОБОДНЫМ ВРЕМЕНЕМ. Это поможет удержать сотрудников от формирования привычки транжирить время попусту и позволит сотруднику больше тратить времени на себя и свою семью, если он будет справляться с работой раньше отведенного срока. Такой метод подходит для людей со свободным расписанием. В противном случае у руководства появляется соблазн повысить объём работы.

5. ВЗАИМОПОНИМАНИЕ И ПРОЯВЛЕНИЕ ИНТЕРЕСА К РАБОТНИКУ. Способ вознаграждения наиболее значим для эффективных сотрудников-профессионалов. Для них внутреннее вознаграждение имеет большой вес. Такой подход требует от менеджеров хорошего неформального контакта со своими подчиненными, а также знания того, что их волнует и интересует.

6. ПРОДВИЖЕНИЕ ПО СЛУЖЕБНОЙ ЛЕСТНИЦЕ И ЛИЧНЫЙ РОСТ. Этот способ вознаграждения требует серьезных финансовых затрат высшего руководства, но именно он позволяет в настоящее время таким компаниям, как “IBM”, ”Digital equipment corp.”, ”General Motors”, сохранять лидирующее положение на рынке в США. Продвижение вверх даёт власть, а не только материальные блага. Люди её любят даже больше, чем деньги.

7. ПРЕДОСТАВЛЕНИЕ САМОСТОЯТЕЛЬНОСТИ И ЛЮБИМОЙ РАБОТЫ. Этот способ особенно хорош, когда работники стремятся стать профессионалами, но ощущают над собой пресс контроля или чувствуют, что другую работу они выполняли бы гораздо профессиональнее, с большей отдачей и лучшими результатами. Здесь искусство менеджера состоит в способности выявить такого сотрудника, что может быть затруднено приятием этих действий за очередное контрольное мероприятие. Очень часто такие люди могли бы работать эффективно без надзора сверху, но отсутствие некоторой смелости не позволяет им обратиться по этому поводу к руководству.

8. ПРИЗЫ. Этот способ вознаграждения зависит от воображения менеджера. Наиболее эффективен при вручении приза в присутствии работников фирмы.

К внутренним мотивам чаще всего относят непосредственный внутренний интерес личности к предстоящим действиям Существует ряд факторов мешающих этому внутреннему мотиву стать ведущим.

Данные факторы называются ограничениями -

Вуркок определяет данные ограничения следующим образом:

Heyмeниe yпpaвлять coбoй; Hecпocoбнocть в пoлнoй мepe иcпoльзoвaть cвoe вpeмя, энepгию, yмeния; нecпocoбнocть cпpaвлятьcя co cтpeccaми coвpeмeннoй жизни.

Paзмытocть личных цeннocтeй; Oтcyтcтвиe яcнoгo пoнимaния cвoих личных цeннocтeй; нaличиe цeннocтeй, нe cooтвeтcтвyющих ycлoвиям coвpeмeннoй жизни.

Cмyтныe личныe цeли; oтcyтcтвиe яcнocти в вoпpoce o цeлях cвoeй личнoй или дeлoвoй жизни; нaличиe цeлeй, нecoвмecтимoй c ycлoвиями coвpeмeннoй paбoты и жизни.

Ocтaнoвлeннoe caмopaзвитиe; Oтcyтcтвиe нacтpoeннocти и вocпpиимчивocти к нoвым cитyaциям и вoзмoжнocтям.

Heдocтaтoчнocть нaвыкa peшaть пpoблeмы; Oтcyтcтвиe cтpaтeгии, нeoбхoдимoй в пpинятии peшeний, a тaкжe cпocoбнocти peшaть coвpeмeнныe пpoблeмы.

Heдocтaтoк твopчecкoгo пoдхoдa; Oтcyтcтвиe cпocoбнocти гeнepиpoвaть дocтaтoчнo нoвых идeй; нeyмeниe иcпoльзoвaть нoвыe идeи.

Существуют также другие подходы к классификации внутренних и внешних мотивов

Внутренние мотивы профессиональной деятельности человека:

1. Реализация генетически заложенной в человеке поисковой потребности.

Каждое живое существо, а тем более человек, с первых дней своей жизни активно исследует среду, в которую он попал, и пытается ее приспособить для своего существования.

Реализация естественной поисковой потребности (любопытство) заставляет анализировать ситуацию, делать выводы, принимать творческие решения.

2. Инстинкт самосохранения, продолжения рода и выживания.

В экстремальных условиях наблюдается всплеск творческих действий и поступков, направленных на сохранение жизни и ее продолжения.

3. Удовлетворение первичных материальных потребностей (пища, кров, одежда и т.п.)

Значительная часть мирового патентного фонда содержит в себе творческие решения направленные на удовлетворение именно этих потребностей человека, начиная от изобретения молотка, дамских колготок, быстрорастворимого кофе и кончая космическими поселениями.

4. Удовлетворение первичных духовно-социальных потребностей (самоуважение, признание, любовь, самореализация и саморазвитие).

При удовлетворении первичных материальных потребностей, проявляются духовные потребности, основанные на желании осознать свою роль и свою значимость в этой жизни. Человек начинает самоутверждаться, т.е. оценивать себя, вырабатывать чувство самоуважения и ожидает такого же признания его личности вначале ближайшего окружения, а затем все более отдаленного..

5. Корыстолюбие, властолюбие, карьеризм.

Стремление быть богатым и властительным, для некоторых является достаточно сильным мотивом развития своих творческих способностей. По мнению данных авторов это связано с удовлетворением личной потребности в безопасности и выживании.

Внешние мотивы профессиональной деятельности человека:

1. Удовлетворение потребности семьи, страны, человечества в своем сохранении и развитии.

У современного человека, цивилизованной страны этот мотив, порождаемый общественной потребностью, выражен достаточно отчетливо.

2. Следование идеологии, культуре и мифам общества.

Каждая личность в той или иной степени подвержена влиянию культивируемой в данном обществе (сообществе) идеологии, а так же общепризнанным в ней мифам и предрассудкам. Эти элементы стимулируют и побуждают проявление творческой активности человека направленной на удовлетворение потребности в поддержании и сохранении того сообщества, в котором он находится.

3. Чувство моды (стадности), желание быть не хуже других.

Этот мотив особенно развит в тех обществах, где понятие "потерять лицо" или "быть не таким как все" означает нарушение общепринятых правил и норм, а значит испытывать не признание обществом. Если среда, в которую попал человек, является творческой, то и этот человек стремится развить свои способности.

Когда мы говорим об эффективной мотивации , то чаще всего имеем в виду наличие эмоционального состояния, которое побуждает человека действовать в определенном направлении.

Мотив (от старо - французского motivus ) дословно "побуждение к действию". Эмоциональные состояния могут быть обусловлены множеством различных причин, как правило, не имеющих отношения к предмету деятельности .

Так, молодой человек может поступать в высшее учебное заведение, далекое от среды его возможных интересов, только из-за того, что туда поступила любимая девушка. Ряд подобных примеров бесконечен.

В старой американской комедии "Полицейская академия" мотивы, которые привели в ряды доблестных копов, толпы молодых людей были самыми разнообразными: "Я хочу уметь защитить себя", "Я хочу посмотреть на людей, непохожих на нас", "Я хочу уйти от домашней опеки" и т.д. и т.п.

Случайные мотивы, впоследствии вызывающие недоумение и досаду, роднит одно обстоятельство. Человек предпринимает действия в масштабе жизни, масштабе судьбы под влиянием частных, мелких, спонтанных факторов . Все это в полной мере относится и к выбору работы, а также к ее эффективности.

Сколько случайных людей оказалось в геологии, загоревшись романтикой книг Олега Куваева?

Сколько людей кинулось открывать свой бизнес, загоревшись историями Форда, Крока и Эсти Лаудер?

Иной раз, услышав чью-то историю успеха в сетевом бизнесе, человек бросается, как в омут, в первую попавшуюся сетевую компанию, чтобы через пару месяцев проклясть весь , не принесший ему успеха.

Аналогичная ситуация хорошо известна в сфере образования. Человек поступающий в высшее учебное заведение из-за ложного престижа и надежд на высокооплачиваемый труд, много лет вымучивает диплом, а затем понимает, что ни счастье, ни успех, ни богатство ни прямым ни косвенным образом с высшим (и любым другим) образованием никак не связаны.

Давайте попробуем разобраться с мотивацией и научиться использовать ее эффективно.

Мотивация, как большинство уже знает, бывает внутренней и внешней. Как это понять и как это действует?

Эффективная мотивация

Под окнами дома пожилого человека повадились играть дети. Каждый вечер они собирались на лужайке перед его домом, бегали, шумели, чем сильно ему мешали. Никакие просьбы и уговоры играть подальше от его дома не помогали.

Он долго мучился вопросом: что же с ними делать и придумал - он вышел к детям и сказал:

Вы очень здорово сегодня бегали, резвились и кричали. За это каждый из вас получит сегодня по 1 доллару.

Можете себе представить реакцию детей?! Мало того, что они получали удовольствие от игры, они получили еще и . Дети были очень довольны.

На следующий день хозяин дома вышел к играющим детям и сказал:

Знаете, дети, сегодня мои обстоятельства изменились, и я могу вам дать лишь по 50 центов".

Дети взяли деньги, но играли и кричали уже с меньшим энтузиазмом.

На следующий день этот мудрый человек раздал детям по 20 центов и сказал:

Приходите еще и завтра, я вам дам по 5 центов.

На это дети ответили: "Вот еще! Будем мы тут бегать и кричать за какие-то 5 центов! ".

Таким замысловатым образом этот пожилой человек избавился от шума и крика под своими окнами.

О чем же эта история? О внутренней и внешней мотивациях. Что сделал этот мудрый человек? Он снизил внутреннюю мотивацию детей (их собственные эмоции, желание свободно играть, "бегать и кричать"), переведя ее во внешнюю мотивацию (деньги), а затем убрал и ее.

Куда же делась внутренняя мотивация этих детей? Исчезла, как дым…

Куда уходит внутренняя мотивация тех людей, которые сначала активно и с интересом начинают работать в вашей кампании, а затем... "гаснут"?

Все очень просто. Вероятнее всего, вы слишком много внимания уделяете внешней мотивации, забывая при этом о ведущей силе - внутренней мотивации.

Внутренняя мотивация

Внутренняя мотивация - это движущая сила, которая толкает вас вперед и не дает стоять на месте, это то, почему Вы вкладываете свои усилия, почему Вы действуете изо дня в день, создавая свою команду и свою организацию. Вы делаете это ради изменения своей жизни и жизни других людей к лучшему.

Внутренняя мотивация - это "топливо", которое нас поддерживает и не дает потухнуть и остыть в момент преодоления трудностей и неудач. Внутренняя мотивация побуждает действовать.

, самореализация
идеи, творчество
самоутверждение
убежденность
любопытство
здоровье
ощущение нужности кому-то
потребность в общении

Первый в деле (любом) - никогда не снижайте Вашу внутреннюю мотивацию.

Внешняя мотивация

Внешняя мотивация это видимые знаки Ваших достижений в окружающем Вас социуме.

деньги
карьера
статус
признание
престижные вещи (дом, квартира, машина)
достойная эстетика быта
возможность путешествовать

Ваша внешняя мотивация постоянно изменяется. Еще вчера Вы хотели зарабатывать только на то, чтобы накормить семью. Затем Вы сделали первые шаги в бизнесе и захотели дать лучшее образование детям, новый дом, новую машину...

Сказку о рыбаке и рыбке помните? "не хочу быть черною крестьянкой, хочу быть столбовою дворянкой" - пример внешней мотивации.

Внутренняя и внешняя мотивации наиболее эффективны в равновесии.

Второй секрет успеха эффективной мотивации - поддерживайте равновесие (баланс) между внутренней и внешней мотивациями.

Положительные и отрицательные факторы мотивации

Все возможные мотивационные факторы, на самом деле, можно свести всего лишь к двум интуитивно понятным идеям:

получить удовольствие

При чем оба фактора могут быть как внутренними, так и внешними. И если в вашем действии присутствуют оба фактора, то получается очень мощный локомотив. Такой себе тяни-толкай.

Эти типы мотивации действуют различным образом, в разных направлениях и с разными результатами. Все люди до определенной степени используют оба, но при этом каждый из нас имеет тенденцию отдавать предпочтение какому-то одному из этих направлений.

Иллюстрация

Пример практически реализованной схемы внутренней мотивации с одновременно задействованными положительным и отрицательным факторами - фильм (англ. Artificial Intelligence ) - научно-фантастическая драма Стивена Спилберга, вышедшая в 2001 году.

Сразу предупреждаю: фильм не о мотивации… Он о безответственном желании творить, об ответственности за тех, кого приручили, человеческой нетерпимости к тем, кто непохож на тебя и о многом другом, но не о мотивации. И тем не менее… он наглядная иллюстрация силы неудержимости, скрытой в мотивации.

Действие фильма происходит в будущем. Человечество пытается поддержать цивилизацию, создавая андроидов, наделенных искусственным разумом. Эти попытки приводят к разработке человекоподобного робота-ребёнка принципиально нового типа, который способен любить. Его называют Дэвидом. Компания, создавшая его, желает проверить, как их творение приживётся в семейных условиях.

Этой семьей становятся Генри и Моника. Их настоящий сын в коме из-за редкой болезни. Моника, потеряв надежду на выздоровление сына, активирует особые функции Дэвида, позволяющие ему любить её так, как настоящий ребёнок любит своих родителей. Все, вроде, складывается нормально. Однако, через время, настоящий сын выздоравливает и возвращается домой.

Теперь дети вместе должны жить как братья, но вместо этого становятся соперниками за любовь матери. И, конечно, мать делает выбор в пользу настоящего ребенка, это логично. Вместо того, чтобы доставить Дэвида в "Кибертроникс", Моника отпускает его в лес, предупреждая, чтобы тот остерегался "торжества плоти" - шоу-мероприятия, где андроидов уничтожают публично на аренах, как некогда в Древнем Риме восставших рабов и христиан.

И вот маленький, безответственно очеловеченный, робот отправляется на поиски Голубой Феи, о которой он услышал из сказки "Пиноккио" и поверил, что она сможет сделать его настоящим мальчиком, благодаря чему Мама полюбит его и примет в семью обратно.

Всепоглощающая жажда материнской любви, чувства безопасности и защищенности, стремление избежать ощущения брошенности матерью - два фактора, которые помогают Дэвиду пройти через страшную мясорубку, фанатично продвигаться к своей совершенно нереальной цели и через 2000 лет достичь ее на один короткий день.

Фильм фантастический, но замечательный как по содержанию, так и по исполнению. Если кто-то еще не успел посмотреть - сделайте это обязательно.

Как же соотносятся факторы мотивации с ее состоянием?

	Внутренняя	Внешняя
Положительная	мечта, самореализация идеи, творчество самоутверждение убежденность любопытство здоровье ощущение нужности кому-то личностный рост потребность в общении	деньги карьера статус признание престижные вещи (дом, квартира, машина) достойная эстетика быта возможность путешествовать
Отрицательная	нереализованность ощущение унижения отсутствие здоровья недостаток общения отсутствие защищенности	выговор понижение зарплаты понижение в статусе непризнание прямая угроза жизни или здоровью болезнь

Где и как это применить?

Мотивировать можно как свою команду, так и самого себя. При этом, памятуя две вещи:

чтобы зажечь чье-то вдохновение, чью-то мечту, нужно сначала вспыхнуть самому.
максимального успеха можно достичь при балансе внутренней и внешней мотивации.

Таким образом, задачи поставлено три:

как зажечь внутреннюю мотивацию
как мотивировать других людей на подвиги
добиться баланса

в балансе

Любое осмысленное движение, которое можно рассчитать, возможно при условии, что вы знаете куда и откуда идете. Наполеон Хилл в своей книге "Думай и богатей" писал, что любое успешное действие начинается с желания

Лидер в этом смысле тот, кто руководствуется внутренними мотивами, тот, кто может на время отложить какие-то внешние проявления успеха (отсроченное вознаграждение). Следовательно, основа лидерской мотивации - внутренняя (положительная и отрицательная).

Начинается она с мечты или вИдения. О том, как сформулировать мечту или мы рассматривали в одном из прошлых выпусков "Видение лидера: миф или реальность?".
В рамках достижения мечты (вИдения) определить и записать долгосрочные цели
Разбить долгосрочные цели на короткие отрезки - краткосрочные цели
Наметить для краткосрочных целей планы на каждый день

Для чего такая нудная работа в таком вдохновляющем вопросе, как мотивация. Затем, что эффективная мотивация - это только двигатель паровоза, нужен еще машинист, который знает цель, нужны рельсы, которые ведут к этой цели, кто-то должен подбрасывать уголь в топку или на кнопки нажимать. Т.е. мотивация без четких целей - это фейерверк. Шуму много, толку мало.

Детально о том, для чего нужно планировать, о технике четких постановок целей, о статичности и мобильности целей и планов мы поговорим в следующем выпуске рассылки. А пока просто отметьте себе где-то (запишите на лбу, зарубите на носу, выбейте в печенках, в почках), что и планирование - ну, просто таки очень важно, просто без этого ну никуда…

Как победить внутреннего саботажника

Кто такой внутренний саботажник? Это негативная сторона вашей личности. Он хитер и опасен, ибо появляется тогда, когда вы его не ждете. Он может отговорить вас от нового перспективного дела или развалить уже начатое. Умение распознать и понять своего саботажника является важным этапом в работе над собой. Как только вы задумали что-то важное, саботажник сразу же возникает из глубин вашей души и вкрадчиво проговаривает: "Зачем стараться, зачем приниматься за дело? Все бесполезно", "Тебе что, больше всех надо?", "Ты не способен стать лучшим, оставь это дело".

Эти и другие высказывания, которые прорываются иногда с негативной стороны вашей личности, способны отвратить вас от новых начинаний, убить интерес к любой деятельности.

Например, вы менеджер некой фирмы. Вы молоды и полны сил, стремитесь сделать карьеру, реализовать себя. Разработали новое перспективное начинание (новый и оригинальный метод продаж, техническую новинку, etc) Но как только вы собираетесь приступить к делу, внутренний голос (саботажник) моментально начинает запугивать вас, мешать и отбивать охоту работать. Он говорит вам:

А что, если ничего не получится?

А вдруг ты не найдешь поддержки среди коллег и начальства? Они тебя просто засмеют.

Ты слишком занят другими делами, и у тебя нет времени для этого.

Каждый дурак тебе скажет, что это невозможно.

Ты еще молодой для таких дел, успеешь.

Ты не сможешь преодолеть так много трудностей и препятствий.

Еще одна любимая увертка вашего саботажника - откладывание "на потом". Он часто прибегает к ней, подсовывая вам разумные оправдания: "Не сейчас, я еще успею", "Не надо спешить", "Я обязательно начну это делать со следующего понедельника" и т.д. Будьте уверены: когда наступит следующий понедельник, внутренний саботажник найдет разумные оправдания, чтобы опять отложить дела до "следующего понедельника". Он будет ссылаться на что угодно: обстоятельства, нехватку времени, плохую погоду, - лишь бы не дать вам достигнуть успеха.

Как же избежать негативного влияния внутреннего саботажника? Здесь вам помогут упражнения, придуманные гештальтпсихологами.

Контратакуй!

В первую очередь внутренний саботажник стремится лишить вас уверенности в себе. Главное - не дать ему возможности господствовать над вашими стремлениями. Противопоставьте ему свои весомые аргументы.

Вот примеры контраргументов, которые можно использовать, контратакуя своего саботажника.

Этого невозможно достичь. Но всегда можно попробовать! И мы еще посмотрим!
У меня много много других дел и обязанностей Но один час я всегда могу выделить на это!
Не торопись, еще есть время. Время не ждет, нужно работать, чтобы не было поздно.
Нужно преодолеть очень много трудностей и препятствий Трудности для того и существуют, чтобы их преодолевать!

Своего внутреннего саботажника не легко победить и заставить замолчать. Ведь саботажник - это не только ваш личный голос. Это еще и продукт влияния других людей - родителей, друзей, окружающих, тысячу раз говоривших вам: "Не высовывайся, будь как все". Психологи называют его внутренним цензором (Сверх-Я). Но с ним можно и нужно дискутировать, убеждать, делать все, чтобы другое ваше "Я" (активное, действенное, уверенное в успехе) взяло верх.

Другой метод, который предлагается для работы со внутренним саботажником, заключается в активном эмоциональном диалоге с ним.

Переформулирование

Убедите своего саботажника. Не идите у него на поводу. Приведите контраргументы, которые преодолели бы его негативное действие. Пример:

Ты слабак. У тебя ничего не выйдет. Врешь! У меня все получится!
У тебя и без этого есть много важных дел. Но я всегда могу найти немного времени. Это дело очень важное. Я не лентяй и не буду искать оправданий своей лени!
А стоит ли браться за это дело? Стоит, потому что...

Конструктивные переговоры

Подумайте о деле, которое вы хотели бы осуществить. Представьте себе, что ваш план удался. Теперь попробуйте придумать что-то, что может причинить вред вашим начинаниям, помешать осуществить планы. Вообразите эту картину.
Опишите, нарисуйте саботажника или ту силу, которая толкает на саботаж, противодействует выполнению задуманного.
Теперь сами побудьте в роли саботажника и целеустремленно пытайтесь помешать осуществлению своего проекта. Расскажите, какую пользу вы получите от этого. Зачем вам это нужно?
С точки зрения своего истинного "Я" вообразите встречу с саботажником и проведите с ним конструктивные переговоры. Поразмышляйте и запишите, что бы вы сказали ему? Какие аргументы смогут его убедить?

Анализ оправданий

Запишите подробно все оправдания вашего саботажника. Например: "Я не смогу воплотить задуманное, потому, что: Я слишком занят У меня недостаточно способностей Я слишком молод (стар) для этого Меня никто не поддержит
Проанализируйте эти оправдания. Подумайте: почему вы используете именно их? Действительно ли обстоятельства столь непреодолимы, как их рисует ваше воображение? Часто люди прибегают к самооправданиям просто потому, что боятся рисковать, ошибиться, т.е. боятся неудачи. В этом случае вмешиваются механизмы психологической защиты: человек стремиться поддержать свое самомнение на соответствующем уровне. А возможное поражение, неудача могут снизить и самоуважение. Это и определяет стремление избежать неудачи. А не ошибается только тот, кто ничего не делает. В результате развивается жизненная пассивность, избегание любых начинаний. Не удивительно, что эти люди никогда ничего не достигнут. Ведь они молча признают поражение еще до начала. Не бойтесь возможных неудач! Неудачи должны бояться вас, и никак иначе!

Мотивация других

В процессе мотивации команды следует учесть, что людей мотивируют разные факторы: одних мотивирует стремление вверх, вторых подгоняет боль сзади.

Первые меньше внимания обращают на комфорт. Мотивируются достижением, как личных целей, так и целей организации.

Вторые , в большей степени, мотивируемые окружающей обстановкой, могут избегать возможностей, которые лишат их зоны комфорта. Ориентированы более на процесс, чем на задачу. Движутся вперед, если сзади припечет (петух клюнет, гром грянет, рак свиснет или еще какие-то природные несуразности произойдут)

Удовлетворенность работой при этом - это результат соотношения мотивирующих (внутренних положительных) и поддерживающих (внешних положительных) факторов, при этом поддерживающими факторами выступают: деньги, условия, инструменты для работы, безопасность, надежность. А мотивирующими факторами выступают признание, рост, достижения, ответственность и полномочия.

Если обе группы факторов отсутствуют - работа становится невыносимой.

Если присутствуют только поддерживающие факторы - неудовлетворенность от работы минимальна.

Если присутствуют только мотивирующие факторы - сотрудник любит работу, но не может себе ее позволить.

Если обе группы факторов присутствуют - работа приносит максимальную удовлетворенность.

Закон подкрепления, как инструмент внешней мотивации

Сейчас я скажу довольно циничную вещь с точки зрения некоторых людей (романтики, закройте глаза и уши и не читайте следующий абзац).

Обратите внимание на соотношение: если присутствуют хотя бы внешние положительные факторы - продвижение вперед реально, если только отрицательные - ни о каком положительном результате и речи быть не может.

Реальный опыт мы получили, когда содержали питомник персидских кошек. Кошки (да и все остальные животные) делят свой опыт на приятный и неприятный. На этом нехитром принципе построены все системы дрессировки и воспитания (маленьких детей, кстати, тоже).

Самая примечательная теория, когда-либо предлагавшаяся для управления поведением, называется "закон подкрепления". Он сформулирован много лет назад психологом-воспитателем Е.Л.Торндайком. Эта теория прекрасна, потому что она работает. Первоначальная методика Торндайка была улучшена Б.Ф.Скиннером, который описал условия, в которых она работает наиболее эффективно. Попросту говоря, "закон подкрепления" гласит: "Поведение, которое дает желаемый эффект, повторяется" .

Другими словами, если Вам нравится то, что происходит в результате Ваших действий, Вы повторите их. Если Вам наговорили комплиментов, когда Вы были в "белом", Вы постараетесь носить белое почаще, и наоборот, если у Вас сочувственно распрашивают о здоровье, когда Вы, скажем, в лиловом, не надо быть семи пядей во лбу, чтобы сделать соответствующие выводы.

Но тут хоть наблюдается некая благородная работа ума (пожалуй, мне лиловое не к лицу…), а что Вы скажете, когда теннисист берет ту ракетку с которой он выиграл прошлую игру, отвергая ту, с которой проиграл позапрошлую. Суеверие? Нет, "закон подкрепления" или, проще говоря, внешняя мотивация!

Для чего я об этом говорю. На один из прошлых выпусков (про ), я получила такое письмо от Елены:

"А что делать с ленью подростков - не хочет учиться и все.

Все понимает, а делать ничего не хочет: авось как-нибудь пронесет.Ничем не заинтересовать. Я сама в детстве не очень любила читать, но по программе приходилось, а у него понятия "надо" не существует!"

Давайте вспомним закон: "Каждый человек вместе с проблемой получает энергию для ее решения". Исходя из этого следует, что энергию человек имеет только для решения проблем. Лень - отсутствие энергии, то есть отсутствие проблем, отсутствие поставленных задач.

Но сегодня о мотивации. Есть несколько принципов внешней мотивации, которые неукоснительно нужно соблюдать, чтобы закрепить необходимое поведение.

Свой жизненный опыт и люди и животные делят на приятный и неприятный.
Подкрепляться должно только желательное поведение.
Подкрепление должно быть незамедлительным.
(в том числе, с трудом приобретенные), которые не подкрепляются, скоро будут оставлены и забыты.
Нежелательное поведение должно вызывать неприятные ассоциации, либо не вызывать никаких: наказанием можно многое разрушить, но ничего невозможно создать
Никогда не подкрепляйте нежелательное поведение.

Последний пункт очень важен. Если после того, как несколько раз вы попросили ребенка убрать в комнате, а потом плюнули и сделали это сами - угадайте с трех раз, что он сделает в следующий раз?

Для того, чтобы детальнее разобраться с действием этого закона и ему подобного закона ожиданий, я рекомендую:

Перечитайте статью "Как Применять Закон Ожиданий"

Мотивация в балансе

Ещё в 1959 году Ф.Эмери и Е.Трист (F.Emery, E.Trist) предоставили теорию, в соответствии с которой существует шесть требований к организации труда, которые формируют необходимые условия для удовлетворения психологических потребностей:

Работа должна быть разнообразной и творческой
Возможности развития в работе
Возможность самостоятельно принимать решения на своем участке работы
Потребность в признании среди коллег и принадлежность к группе
Чувство локтя
Уверенность в завтрашнем дне
Внешние атрибуты успеха: поощрение, похвала, комплимент, премия, промоушн и проч.

15 признаков мотивирующей организации труда

Любые действия должны быть осмысленными. В первую очередь это относится к тому, кто требует действия от других.
Большинство людей испытывают радость от работы, отвечая за нее, удовлетворяя свою потребность в личной причастности к результатам деятельности, к работе с людьми (клиентами). Они хотят, чтобы их действия были важны для кого-то конкретно.
Каждый хочет показать, на что он способен. Он хочет доказать свои способности и свою . Он не хочет, чтобы в тех вопросах, в которых компетентен именно он, решения принимались без его участия.
Каждый стремится выразить себя в труде, узнать себя в каких-то результатах, иметь доказательство того, что он может что-то сделать. Это "что-то" по возможности должно получить имя своего создателя. Это относится и к человеку, и к группе.
Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как можно улучшить свою работу, ее организацию. Он хочет реализовать свои цели и не боится санкций. Он рассчитывает на то, что его предложения встретят заинтересованно.
Людям нравится ощущать свою значимость. Каждый человек знает, как важен его труд для общего успеха.
Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели. У людей выработаны цели, достижение которых поддается измерению по уровню и срокам выполнения.
Успех без признания приводит к разочарованию. Каждый хорошо работающий человек с полным правом рассчитывает на признание и поощрение - и материальное, и моральное.
По тому, каким способом, в какой форме и с какой скоростью люди получают информацию, они оценивают, какова их реальная значимость в глазах непосредственного спонсора и системы вообще. Если их доступ к информации затруднен, если информацию они получают с опозданием, они чувствуют себя приниженными.
Люди негативно относятся к тому, чтобы решения об изменениях в их работе, даже если эти изменения позитивны, принимались без учета их знаний и опыта.
Каждому требуется информация о качестве собственного труда. Дистрибьютору она нужнее, чем его спонсору. К тому же она должна быть оперативной, чтобы человек мог вносить коррективы в свои действия. Каждый хочет знать масштаб, которым его измеряют, и с самого начала, а не тогда, когда время ушло.
Для всех нас контроль со стороны неприятен. Каждая работа выигрывает от максимально возможной степени самоконтроля. Непосредственно видимые результаты действия повышают интерес к работе.
Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Повышенные требования, дающие шанс дальнейшего развития, принимаются гораздо охотнее, чем заниженные. Если работа примитивна и не предоставляет возможностей развития, можно практиковать смену видов деятельности.
Люди остро реагируют, если их старания и полученные результаты приводят только к тому, что их еще больше загружают. Особенно, если это никак не компенсируется в денежном отношении. Так "убивают" инициативу.
Имеется свободное пространство для инициативы в организации работы, для индивидуальной ответственности людей во всей сетевой цепочке.

Как же это сделать практически? Если вы заинтересованы в создании эффективной команды, я рекомендую проработать следующее:

Книгу "Одноминутный менеджер строит высокоэффективную команду" (Кеннет Бланшар, Дональд Керью, Юнайс Паризи-Керью)

Аудиокнигу "Мотивация: На старт - Внимание - Марш! 5 простых шагов, приносящие немедленные результаты" (Керк Ректор)

Сделай себя сам.

⇕ Эффективная мотивация: внутренняя и внешняя ⇕

☭ Эффективная мотивация - это то, почему Вы действуете изо дня в день ради изменения своей жизни к лучшему. Но она не всегда эффективна☝

Эффективная мотивация

Written by: Лола Пирхал

Date Published: 02/24/2009

Что такое мотивация и как повысить ее эффективность

Тяни-толкай или эффективная мотивация

21. Явление мотивации. Понятия потребности, мотива, мотивации. Связь мотивации с деятельностью. Внешняя и внутренняя мотивация.

Мотивация в психологии выступает в качестве обобщающего обозначения многочисленных процессов и явлений, суть которых сводится к тому, что живое существо выбирает свое поведение исходя из его ожидаемых последствий. Целенаправленность поведения, его возобновление после прерывания, конфликт между различными целями и его различения – все это относится к мотивации.

Слово "мотивация" используется в современной психологии в двояком смысле: как обозначающее систему факторов, детерминирующих поведение (сюда входят, в частности, потребности, мотивы, цели, намерения, стремления и многое другое), и как характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне.

Потребность – состояние объективной нужды организма в чем-то, что лежит вне него. Главная характеристика потребности – ее предметность (Леонтьев).

Предмет потребности – то, что лежит вне организма, необходимое для удовлетворения.

Другая важная характеристика потребности -- ее специфическая динамика (способность актуализироваться и изменять свою напряженность, способность угасать и воспроизводиться вновь). Эта динамика регулируется при помощи внешних и внутренних сигналов. По соображениям Леонтьева динамика потребностей отражается на поведенческом уровне. При отсутствии предмета потребности во внешнем поле – активизируется поисковое поведение. У животных поисковое поведение имеет форму внешней активности, не направленной на тот или иной наличный предмет (это выражается в гиперкинезе). Потребность, которая еще не обнаружила своего предмета (этот предмет еще отсутствует или не выделен во внешнем поле) – активизирует поведение направленное на опредмечивание этой потребности. Разворачиваемое при этом поведение отражает процесс опредмечивания потребностей (выделено несколько этапов: возникновение нужды; обнаружение нужды (актуализация потребности), поисковое поведение). Следующий этап: узнавание объекта потребности. Субъект должен как бы идентифицировать данный объект относительно актуализированной потребности (т.е. открыть, может ли данный объект удовлетворить данную потребность). Если этот вопрос получил положительный ответ, то срабатывает механизм закрепления данного объекта за данной потребностью.

Потребности регулируются с помощью сигналов (поиск помощи в ответ на внутренние раздражители до того, как объект-состояние обострилось). Развитие потребностей через развитие их объектов – при появлении в среде новых объектов и исчезновении прежних потребности продолжают удовлетворяться.

У человека потребности приобретают идеаторный характер, т.е. их предметы выступают для человека в значении удовлетворяющих потребность, следовательно, становятся психологическими инвариантами (человек не только добывает пищу, но и заранее заготавливает орудия её добывания).

Высшие потребности не накладываются на элементарные. Человек удовлетворяет свои витальные потребности ради достижения целей, отвечающих его высшим потребностям.

Функциональные потребности – особый класс состояний, складывающийся «во внутреннем хозяйстве» организма (покой после деятельности), либо являются производными, возникающими в процессе реализации предметной потребности.

Мотив деятельности – предмет потребности, который несет в себе содержательную характеристику потребности; в теории деятельности Леонтьева мотив это опредмеченная потребность, предмет, могущий удовлетворить эту потребность.

Мотив – гипотетический конструкт, что-то мыслимое, а не наблюдаемое непосредственно. Субъективные переживания не мотивы , сами по себе они не способны вызвать направленной деятельности.

Тенденция к воспроизведению прочно сформировавшихся стереотипов поведения, завершение начатого действия – не мотивы.

Для гедонистической концепции (максимизация положительных и минимизация отрицательных эмоций) эмоции являются мотивами деятельности.

Эмоции – «ситуационные» аффективные состояния, выполняющие роль внутренних сигналов. Эмоции – не мотивы, но обладают мотивационной функцией.

Мотивация деятельности человека представляет собой весьма сложный процесс, и прежде всего надо отличать мотивы от сознательных целей, мотивы «стоят за целями», побуждают к достижениям цели. Мотивы, в отличие от целей, которые естественно являются сознательными, как правило, актуально не осознаются субъектом. Хотя мы можем дать их мотивировку. Однако мотивы не отделены от сознания – хоть и не осознаются, но несут предметное содержание, которое воспринимается субъектом.

Таким образом, помимо своей основной функции – побуждения- мотивы несут в себе еще и вторую функцию – функцию смыслообразования (человек осознаёт цели своих действий, когда действует) – переживание желания достигнуть цель.

Такое распределение функций между смыслообразующими мотивами и мотивами-стимулами единой полимотивированной деятельности воспроизводят иерархические отношения мотивов.

Принцип функциональной автономии мотивов (Олпорт). Взрослые мотивы – разнообразные самоподдерживающиеся актуальные системы, которые вырастают из предшествующих систем, но функционально от них не зависимы.

2 вида функц. автономий:

Персеверативная – более низкий уровень, зависимости, привычки

Проприативная – возникают интересы, ценности, установки, чувство ответственности за свою жизнь; высшие человеческие потребности (по этой концепции нельзя объяснить высшие через низшие).

Хекхаузен: мотив – гипотетический конструкт, нельзя наблюдать его внешне.

Потребность указывает на объективную нужду.

Мюррей: Гипотетический конструкт: потребность со стороны личности + давление со стороны среды.

Потребность – результат взаимодействия альфа – давления (извне) и бета –давления (изнутри).

Потребности:

А) Первичные – висцерогенные: пища + секс

Б) Вторичные – психогенные: унижение, достижение, афиллиация, агрессия, независимость, противодействие, уважение, защита, доминирование, привлечение к себе внимания, избегания вреда, покровительство, порядок, игра, неприятие, осмысление, сексуальном сношении, зависимости (поиск помощи), понимании.

Мотивация – то, что определяет, управляет и поддерживает поведение.

Внутренняя и внешняя бывает.

Внешняя и внутренняя мотивация

Поведение может быть описано как мотивированное «изнутри» (интринсивно), либо «извне» (экстринсивно). Однако до сих пор нет не существует единства взглядов по вопросу о том, чем различается внутренне и внешне мотивированное поведение, и можно выделить как минимум шесть различных концепций, выдвигающих на первый план разные аспекты различий. Общим для всех них является лишь понимание внутренне мотивированного поведения как совершающегося ради самого себя или ради тесно связанных с ним целевых состояний, а не просто как средство достижения инородной по отношению к такому поведению цели.

Хекхаузен: 6 видов:

Влечение без редукции влечения . Внутренне мотивированное поведение не направлено на удовлетворение физиологических потребностей типа голода, жажды, избегание боли; восстановление гомеостаза.

Свобода от цели : мотивирующим является ощущение эффективности, деятельность становится самоцелью. Мак-Рейнолдс: Интринсивно –ради процесса, а где есть цель –экстринсивно.

Оптимальный уровень активации или рассогласования : регуляция, направленная на поддержание оптимального уровня функционирования. То или иное поведение считается интринсивно мотивированным в том случае, когда наличествует регуляция, направленная на поддержание или восстановление некоторого оптимального уровня функционирования. Хебб определяет преследуемое поведением оптимальное состояние на нейрофизиологическом уровне посредством понятия среднего уровня активации, Берлайн делает это на психологическом уровне через понятие "средний потенциал возбуждения", т. е. через средний уровень рассогласованности входящего потока информации, что соответствует не среднему уровню активации (как у Хебба), а низкому. Когда оптимальная величина рассогласования превзойдена, то, с точки зрения Берлайна, степень рассогласования, а тем самым и повышенный уровень активации регулируются в сторону понижения посредством специфического обследования; когда же она не достигается, то для повышения рассогласованности включается варьирующее обследование. Близкие положения можно найти даже в первоначальном варианте теории мотивации Мак-Клелланда], согласно которой малые отклонения "восстановленных" ключевых стимулов от некоторого релевантного им уровня адаптации [Н. Helson , 1964] приводят к положительным эмоциям и, следовательно, к поисковому поведению, а сильные отклонения - к отрицательным эмоциям и тем самым к поведению избегания.

Помимо Берлайна свой вклад в разработку теории интринсивной мотивации сделал Хант , привлекший большое количество данных, прежде всего из психологической теории Пиаже. Хант рассматривает человека как систему по переработке информации, для наиболее продуктивного функционирования которой требуется наличие некоторого оптимального уровня рассогласования. Внутренняя мотивация возбуждается в том случае, когда рассогласование между воспринимаемой информацией и некоторым внутренним стандартом (в форме уровня адаптации или ожидания) оказывается не слишком большим и не слишком малым. Актуализованная посредством такого рассогласования внутренняя мотивация должна запускать редуцирующее это рассогласование поведение и поддерживать активность до тех пор, пока рассогласование не будет ликвидировано. Как указал Деси концепция Ханта недостаточно последовательна и закончена. Поскольку Хант постулировал потребность в рассогласовании, должна существовать не только мотивация к снижению обнаруженного рассогласования, но и мотивация к поиску или восстановлению оптимальной величины такого рассогласования (которое затем снова будет преодолеваться в ходе компенсаторной активности).

Радостная поглощенность действием. При внутренне мотивированном поведении человек с радостью отдается данному делу, он полностью погружен в переживание продвигающегося вперед действия (Вертгеймер). При таком внутренне мотивированном поведении индивид получает радость от активности – enjoyment (Чиксентмихайи- цыпочки и Михай=). Пример художника, увлекшегося написанием картины, он полностью погружается в эту деятельность – не спит, не ест, но после завершения работы теряет к ней всякий интерес и просто ставит ее в угол комнаты = он писал эту картину для себя, не собираясь ее ни продать, ни повесить на стену. Переживание потока. Депривация потока - люди утомленные, рутина в тягость, уменьшение творческих проявлений.

Самоутверждение . Чем больше человек ощущает себя хозяином положения, тем больше он получает радости, тем значительнее внутренняя мотивация. Первичная мотивация в том, чтобы чувствовать себя эффективным.

Требования окружения, наказания и вознаграждения уменьшают внутреннюю мотивацию (Де Чармс):

Если человек вознагражден за то, что он сделал по собственному желанию – будет способствовать ослаблению интринсивной мотивации.

Если человек вознаграждается за скучную работу, предпринятую только ради вознаграждения, то интринсивная мотивация может усилиться.

Липпер (теория Бема): если за некоторую активность, которую человек и так охотно проявляет, получает вознаграждение, то своё действие он воспринимает как сверхподтверждённое и сомневается, в том, совершил ли он его по доброй воле.

(Пример Гулевич про старика с монетами и детьми, играющими у него за окном – играли сами по себе, захотел от них избавиться, стал платить им деньги за то, чтобы они у него под окном играли, потом перестал платить – ушли играть в другое место)

Однородность тематики (эндогенность) действия и его цели . Самоатрибуция мотивации – действие является внутренне мотивированным в том случае, когда средство (действие) и цель (цель действия) тематически связаны друг с другом, иными словами, когда цель тематически однородна с действием, так что последнее осуществляется только ради собственного содержания. В частности, действие будет внутренне мотивированным, если оно предпринимается только ради результата, которого предстоит добиться, поскольку тем самым будет решена задача или осуществлена оценка собственных возможностей.

И наоборот, действие будет внешне мотивированным, если средство и цель тематически не совпадают друг с другом, так что действие и результат оказываются лишь средством на пути к некоторой содержательно отличной от них цели. Например, агрессия будет внешне мотивированной, если человек нападает на кого-то не для того, чтобы отомстить (это было бы внутренней мотивацией), а для того, чтобы завладеть его деньгами.

Внутренняя мотивация, конечно же, круче=)

Наиболее ярко концептуализация внешнего типа мотивации представлена в

бихевиористских теориях (основной акцент в детерминации поведения делается на подкреплении - положительных (награды, поощрения) или отрицательных (наказания)) последствиях, которые следуют за выполнением определенного поведенческого акта. Главной особенностью всех вариантов бихевиористского подхода является признание того, что основным инициатором и регулятором поведения является внешнее по отношению к нему подкрепление;

и в теориях инструментальности (Левин – когда ведущими регулирующими факторами поведения являются валентность внешнего по отношению к поведению последствия и связь между поведением и этим последствием.)

Примеры из интернета для понимания -- Чирков:)

Внешняя мотивация

Ученик стал более добросовестно выполнять все домашние задания после того, как родители пообещали купить ему велосипед. Работа над домашними заданиями в этом случае - внешне мотивированное поведение, так как направленность на уроки и интенсивность (в данном случае - добросовестность) задаются внешним по отношению к самой учебе фактором: ожиданием получения велосипеда. Все приятели пошли в спортивную секцию, и наш ученик пошел. Поход в секцию для него внешне мотивированный акт, так как его инициация и направленность находятся полностью под контролем приятелей, т.е. вне собственного Я ученика. Представим ситуацию, когда приятели перестали ходить в секцию. Скорее всего, и наш внешне мотивированный друг оттуда уйдет. Общепризнанным является положение, что внешняя мотивация прежде всего основана на наградах, поощрениях, наказаниях или других видах внешней стимуляции, которые инициируют и направляют желательное или тормозят нежелательное поведение.

Внутренняя мотивация

Если ученик приходит домой и с восторгом говорит, что в школе был интереснейший урок и он хочет почитать энциклопедию, чтобы завтра участвовать в обсуждении, то он демонстрирует пример внутренне мотивированного поведения. В данном случае направленность на выполнение урока проистекает из содержания самого урока и связана с интересом и удовольствием, которые сопровождают процесс познания и открытия нового. Когда все приятели бегут записываться в секцию каратэ-до, потому что это стало модным (пример внешней мотивации), а наш ученик направляется в городошную секцию, потому что только это ему интересно, он вновь демонстрирует внутренне мотивированное поведение.

Большинство психологов согласны с выделением двух типов мотивации и соответствующих им двух типов поведения: 1) внешней мотивации (extrinsic motivation) и соответственно внешне мотивированного поведения (extrinsic motivated behavior) и 2) внутренней мотивации (intrinsic motivation) и соответственно внутренне мотивированного поведения (intrinsic motivated behavior).

Внешняя мотивация - конструкт для описания детерминации поведения в тех ситуациях, когда факторы, которые его инициируют и регулируют, находятся вне Я (self)1 личности или вне поведения. Достаточно инициирующему и регулирующим факторам стать внешними, как вся мотивация приобретает характер внешней.

Наиболее ярко концептуализация данного типа мотивации представлена в бихевиористских теориях , и в теориях инструментальности , .

Внутренняя мотивация - конструкт, описывающий такой тип детерминации поведения, когда инициирующие и регулирующие его факторы проистекают изнутри личностного Я и полностью находятся внутри самого поведения. «Внутренне мотивированные деятельности не имеют поощрений, кроме самой активности. Люди вовлекаются в эту деятельность ради нее самой, а не для достижения каких-либо внешних наград. Такая деятельность является самоцелью, а не средством для достижения некой другой цели» .

Для объяснения этого типа мотивации было создано множество теорий: теория компетентности и мотивации эффективностью , , теории оптимальности активации и стимуляции , , теория личностной причинности , теория самодетерминации , теория «потока» , .

ТЕОРИИ ВНЕШНЕЙ МОТИВАЦИИ

В бихевиористских теориях основной акцент в детерминации поведения делается на подкреплении - положительных (награды, поощрения) или отрицательных (наказания) последствиях, которые следуют за выполнением определенного поведенческого акта. Идеи бихевиоризма берут свое начало в исследованиях оперантного обусловливания, проводившихся Эдвардом Л. Торндайком . Им была обнаружена закономерность, получившая впоследствии его имя и известная в психологии как закон эффекта Торндайка. Этот закон гласит, что привлекательные и непривлекательные последствия поведения влияют на частоту инициации поведенческих актов, приводящих к этим последствиям. Поведение, которое приводит к положительным последствиям, закрепляется и имеет тенденцию к повторению, тогда как поведение, приводящее к отрицательным последствиям, имеет тенденцию к прекращению. Для объяснения регуляции поведения эти идеи были использованы К. Халлом и Б.Ф. Скиннером , . Главной особенностью всех вариантов бихевиористского подхода является признание того, что основным инициатором и регулятором поведения является внешнее по отношению к нему подкрепление.

Сущность прикладного применения данной модели в педагогике и вообще в житейской практике заключается в систематическом подкреплении желательного поведения. В школе или на предприятии выделяются паттерны поведения, наиболее целесообразные с точки зрения учителя или руководителя: высокая активность на уроке, хорошая дисциплина или отсутствие опозданий на работу. При демонстрации этого поведения ученик или работник поощряются специальными жетонами, звездами или вымпелами. При накоплении определенного количества премий такого рода он может получить более значимые призы или поощрения. Аналогичная система существует и в магазинах, когда покупателю, сделавшему определенное количество покупок, выдается премия, подкрепляющая поведение, направленное на покупки именно в этом магазине. Важно отметить, что все эти системы рассчитаны на подкрепление изначально неинтересного и непривлекательного поведения, которое по своей воле человек выполнять не станет. Хотя они показали свою эффективность, тем не менее многие исследователи соглашаются с тем, что человек оказывается марионеткой подкреплений. Более того, было замечено, что желательное поведение имеет место толь-ко в период действия подкрепления (если не вступают в действие другие мотивационные механизмы). Нет под-крепления - нет мотивированного поведения.

Другим вариантом теорий внешней мотивации являются теории валентности - ожидания - инструмен-тальности. Данный тип теорий построен на двух фундаментальных условиях человеческого поведения, которые в психологии стали изучаться после работ К. Левина - и Э. Толмена , . Первое условие заключается в следующем. Для того чтобы быть мотивированной к определенному виду поведения, личность должна быть уверена, что существует прямая связь между осуществляемым поведением и его последствиями. Эта субъективная уверенность получила название «ожидание! инструментальностъ». Второе условие: последствия поведения должны быть эмоционально значимы для личности, должны иметь для нее определенную ценность. Эта аффективная привлекательность получила название «валентность». Формула мотивированного поведения в этом случае выглядит так: поведение = валентность х ожидание. Произведение двух параметров означает, что, если хотя бы один из сомножителей равен нулю, то и все произведение будет равно нулю. Если последствия поведения будут незначимы для личности, то она не будет испытывать интенции к его выполнению. Также, если человек будет уверен, что поведение никак не связано с его результатами, то мотивации к выполнению не будет. Высокая мотивация в соответствии с данным подходом будет в том случае, когда человек будет уверен, что желательные для него последствия являются прямым результатом предпринимаемого поведения. В рамках данной парадигмы созданы многие известные мотивационные теории [б], , .

Эта группа теорий относится к внешним, потому что ведущими регулирующими факторами поведения являются валентность внешнего по отношению к поведению последствия и связь между поведением и этим последствием. Когда рабочий собирает на конвейере (осуществляемое поведение) агрегат (получаемый результат) и зарабатывает таким образом деньги на жизнь (привлекательные последствия), мотивация данного трудового поведения носит ярко выраженный внешний характер. Его инициация, интенсивность и направленность находятся в прямой зависимости от привлекательности последствий и связи между поведением и этими последствиями. Само по себе поведение ценности для человека в этом случае не имеет. Оно ценно настоль¬ко, насколько служит надежным инструментом для достижения желаемых последствий. В силу этого и в бихевиористских теориях, и в теориях «валентности х ожидания» поведение рассматривается как инструментальное, выполняющее функцию средства для получения привлекательного итога, являющегося внешним по отноше-нию к нему самому.

ТЕОРИИ ВНУТРЕННЕЙ МОТИВАЦИИ

Термин «внутренняя мотивация» впервые был введен в 1950 г. . К этому времени популярность бихевиористского подхода стала падать, и прежде всего потому, что, несмотря на попытки сформулировать универсальные законы человеческого поведения, многие виды человеческой активности никак не укладывались в объяснительные схемы бихевиоризма. В конце 50-х гг. появились две работы, которые как бы подвели итог этой неудовлетворенности: кни¬га Р. Вудвортса и статья Р. Уайта .

В книге «Динамика поведения», которая явилась развитием идей, впервые изложенных в 1918 г. , Р. Вудвортс провозгласил принцип Первичности поведения в противовес бихевиористскому принципу первичности драйва (побуждения). Перефразируя известную поговорку, этот принцип можно сформулировать так: «Человек ест, чтобы осуществлять поведение, а не осуществляет поведение для того, чтобы есть». Человек, согласно Р. Вудвортсу, рождается с активной тенденцией освоить мир с помощью поведения. Такое поведение понимается как постоянный поток активности по эффективному взаимодействию с окружением. Удовлетворение драйвов прерывает эту активность для того, чтобы обеспечить организм необходимой энергией.

Р. Уайт в статье «Пересмотр мотивации: понятие компетентности» предложил концептуально более разработанную модель на эту же тему. Он ввел понятие «компетентность» {competence), объединяющее такие виды поведения, как ощупывание, осматривание, манипулирование, конструирование, игра, творчество. Он считает, что все эти виды поведения, при выполнении которых организм не получает никаких видимых подкреплений, преследуют одну цель: повышение компетентности и эффективности человека. Силой, детерминирующей это стремление к компетентности, является «мотивация через чувство эффективности» (effectance motivation). Данный вид мотивации имеет место всякий раз, когда человека побуждает потребность в эффективности, компетентности и мастерстве.

Анализируя многочисленные работы по сравнительной и детской психологии, психоанализу, персонологии и психологии творчества, Р. Уайт убедительно показывает, что для понимания большого набора различных видов человеческого поведения конструкты «компетентность», «стремление к компетентности» и «мотивация эффективностью» (что практически равнозначно конструкту «внутренняя мотивация») являются более продуктивными, чем конструкты «оперантное обусловливание», «подкрепление» или гомеостатическая модель биологических драйвов.